Az alapvető jogok biztosának
Jelentése
az AJB-5360/2012. számú ügyben

Előadók: dr. Kozicz Ágnes
dr. Ottrok Viktória
Az eljárás megindítása
A 2012. évben indított „A Munka Méltósága” című munkajogi projektem keretében a fogyatékossággal élők foglalkoztatási helyzetével, lehetőségeivel kapcsolatban átfogó vizsgálatot folytattam. Ennek során áttekintettem a fogyatékossággal élők esélyegyenlőségét előmozdító hazai szabályozást és gyakorlatot; de eljárásom kiterjedt arra is, hogy mennyiben érvényesülnek Magyarországon az ENSZ Egyezményben1 előírt követelmények a munkavállalás, munkavégzés területén. A vizsgálat célja a fogyatékossággal élők munkavállalási lehetőségeinek, a munkaerőpiacon „versenyképes” tudású fogyatékossággal élők munkáltatásának feltérképezése volt.
Jelen vizsgálat a munka világába már bekerült fogyatékossággal élők foglalkoztatási helyzetét, a foglalkoztatás körülményeit vizsgálja, különös tekintettel az ENSZ Egyezményben megfogalmazott méltányos és kedvező munkafeltételekhez való jog érvényesülésére, a munkáltatóknak a biztonságos és egészséges munkakörülmények biztosítására vonatkozó kötelezettségére, illetve a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvényben is megfogalmazott ésszerű alkalmazkodás és az egyetemes tervezés megvalósulására.
A vizsgálat célja a fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatók és a foglalkoztatás körülményeinek, így az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek vizsgálata is, illetve a munkaügyi és munkavédelmi felügyelőségek ellenőrzési gyakorlata és jogszabályi hátterének feltérképezése.
A fentiekre tekintettel az alapvető jogok biztosáról szóló 2011. évi CXI. törvény (Ajbt.) 18. § (4) bekezdése alapján hivatalból átfogó vizsgálatot indítottam. A vizsgálat során az Ajbt. 21. §-a alapján tájékoztatást kértem valamennyi kormányhivatal munkaügyi és munkavédelmi felügyelőségétől, a Nemzeti Munkaügyi Hivataltól, az Egyenlő Bánásmód Hatóságtól, „Fogyatékosság-barát munkahely” elismerésben részesült munkáltatóktól, a Védett Szervezetek Országos Szövetségétől, és a Magyarországi Akkreditált Munkáltatók Országos Érdekvédelmi Szövetségétől.

Érintett alkotmányos jogok és alapelvek
–	A jogállamiság elvéből fakadó jogbiztonság követelménye és a tisztességes eljáráshoz való jog Alaptörvény B) cikk (1) bekezdés „Magyarország független, demokratikus jogállam.”
–	A nemzetközi jogi kötelezettségek és a belső jog összhangja Alaptörvény Q) cikk (2)-(3) bekezdés 
(2) Magyarország nemzetközi jogi kötelezettségeinek teljesítése érdekében biztosítja a nemzetközi jog és a magyar jog összhangját.
(3) Magyarország elfogadja a nemzetközi jog általánosan elismert szabályait. A nemzetközi jog más forrásai jogszabályban történő kihirdetésükkel válnak a magyar jogrendszer részévé.
–	Emberi méltósághoz való jog Alaptörvény II. cikk „Az emberi méltóság sérthetetlen. Minden embernek joga van az élethez és az emberi méltósághoz, a magzat életét a fogantatástól kezdve védelem illeti meg.”
–	Hátrányos megkülönböztetés tilalma Alaptörvény XV. cikk (1)-(2)-(5) bekezdés 
(1) A törvény előtt mindenki egyenlő. Minden ember jogképes.
(2) Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja.
(5) Magyarország külön intézkedésekkel védi a gyermekeket, a nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket.
–	A munka szabad megválasztásához való jog Alaptörvény XII. cikk (1)-(2) bekezdés 
(1) Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz. Képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához.
(2) Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson.
–	Fogyatékossággal élők védelme Alaptörvény XV. cikk (5) bekezdés 
„Magyarország külön intézkedésekkel védi a gyermekeket, a nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket.”

Alkalmazott jogszabályok
–	A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ Egyezmény (Magyarországon kihirdette a 2007. évi XCII. törvény)
–	Európai Szociális Charta (Magyarországon kihirdette az 1999. évi C. törvény)
–	Az Európai Unió Alapjogi Chartája
–	A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/ EK irányelv
–	A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.)
–	A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.)
–	A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.)
–	A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény (Fot.)
–	A szociális foglalkoztatás engedélyezéséről és a szociális foglalkoztatási támogatásról szóló 112/2006. (V. 12.) Korm. rendelet
–	A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény egyes rendelkezéseinek végrehajtásáról szóló 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet (Müm. rendelet)
–	A foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásról szóló 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet
–	A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet
–	A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről szóló 31/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet
–	Az építési munkahelyeken és az építési folyamatok során megvalósítandó minimális munkavédelmi követelményekről szóló 41/2002. (II. 20.) SzCsM-EüM együttes rendelet
–	10/2006. (II. 16.) OGY határozat az új Országos Fogyatékosügyi Programról

A vizsgálat módszere
Jelen vizsgálat a munka világába már bekerült fogyatékossággal élők foglalkoztatási helyzetét, a foglalkoztatás körülményeit vizsgálja, különös tekintettel az ENSZ Egyezményben megfogalmazott méltányos és kedvező munkafeltételekhez való jog érvényesülésére, a munkáltatóknak a biztonságos és egészséges munkakörülmények biztosítására vonatkozó kötelezettségére.
Jelenleg kb. 1153 akkreditált munkáltatónál, kb. 24.400 fő megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztatnak országos szinten.2 Tekintettel azonban arra, hogy vizsgálatom a fogyatékossággal élő személyek munkakörülményeinek feltérképezésére irányult, kiemelt figyelmet fordítottam a Salva Vita Alapítvány által „Fogyatékosság-barát munkahely elismerésben” részesített munkáltatókra.
A „Fogyatékosság-barát munkahely elismerés” bevezetésének koncepcióját a Salva Vita Alapítvány dolgozta ki, az Egyesült Királyságban immár 19 éve sikeresen működő “Positive about disability” minősítés tapasztalatainak beépítésével. Az elismerés célja az álláskereső fogyatékos emberek és a foglalkoztatásukra nyitott munkáltatók egymásra találásának támogatása volt. Sajtóhírekből értesültem arról, hogy 2010 és 2011 évben 9-9 foglalkoztató pályázott eredményesen és részesült a „Fogyatékosság-barát munkahely” elismerésben. 
A díjazott foglalkoztatók köre tevékenységük (vendéglátás, termelés, kereskedelem) és a gazdasági szektorban elfoglalt pozíciójuk (multinacionális cég, családi vállalkozás) alapján is változatosnak, sokszínűnek mondható, így tudni szerettem volna, hogy ezek a különböző területeken aktív foglalkoztatók miként biztosítják a biztonságos munkakörülményeket a fogyatékossággal élő munkatársaik számára, milyen munkakörben alkalmazzák őket, milyen külön intézkedéseket hoztak és milyen erőfeszítéseket tettek azért, hogy az egyenlő bánásmód jegyében fogyatékossággal élő embertársaik is a munka világának aktív résztvevői lehessenek.
A vizsgálat eredményessége érdekében megkerestem valamennyi megyei kormányhivatal munkaügyi és munkavédelmi felügyelőségét, amelyek az ellenőrzési gyakorlatukról részletesen tájékoztattak. Tájékoztatást kértem továbbá a Nemzeti Munkaügyi Hivataltól, az Egyenlő Bánásmód Hatóságtól, a Salva Vita Alapítványtól, a Magyarországi Akkreditált Munkáltatók Országos Érdekvédelmi Szövetségétől, a Védett Szervezetek Országos Szövetségétől, valamint a Salva Vita Alapítvány által „Fogyatékosság-barát munkahely” elismerésben részesített munkáltatóktól, így a Tesco Global Áruházak Zrt vezérigazgatójától, Teljes Életért Nonprofit Közhasznú Kft. vezérigazgatójától, Bababirodalom Bölcsőde és Szolgáltató Központtól, Grundfos Magyarország Gyártó Kft. igazgatójától, IBM Magyarországi Kft. vezérigazgatójától, Interplán Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. igazgatójától, McDonald's Magyarországi Étterem Hálózat Kft. igazgatójától, Provident Pénzügyi Zrt. vezérigazgatójától, a Hotel Panda Kft. igazgatójától, Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. igazgatójától, Esélyt a hátrányos helyzetű embereknek Alapítvány elnökétől, Budapest Főváros XVIII. kerület Rákosmente Önkormányzatától, a Baumax Magyarország Zrt. igazgatójától, az Auchan Magyarország Kft. vezérigazgatójától, a Johnson Controls Mezőlak Kft. igazgatójától, a Spar Magyarország Kft. igazgatójától, a Szegedi SZEFO Fonalfeldolgozó Zrt. vezérigazgatójától, és a SZRT-SERVICE Üzemeltető és Oktatási Kft. igazgatójától. 

A megállapított tényállás
A Nemzeti Munkaügyi Hivatal főigazgatójához, valamint a munkaügyi és munkavédelmi felügyelőségekhez a következő kérdéseket intéztem:
–	Milyen gyakorisággal folytatnak ellenőrzést a felügyelőségek a fogyatékossággal élőket foglalkoztató (védett, illetve nyílt munkaerőpiacon működő) munkáltatóknál?
–	Az ellenőrzések jellemzően hivatalból vagy kérelemre történnek?
–	A felügyelőségek rendelkeznek-e kidolgozott stratégiával a fogyatékossággal élők foglalkoztatására vonatkozó munkavédelmi előírások betartásának ellenőrzésére?
–	Milyen általános és speciális munkavédelmi előírások vonatkoznak a fogyatékossággal élő személyek munkavégzésére?
–	Az elmúlt három évben a felügyelőségek hány olyan munkahelyet ellenőriztek, ahol fogyatékossággal élő személyeket alkalmaznak? Ezen ellenőrzések során milyen intézkedésre került sor?
–	Végez-e a felügyelőségeken kívül más szerv (pl. minisztérium) kifejezetten a fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztató munkáltatókra, munkahelyekre irányuló célvizsgálatokat, ellenőrzéseket?
–	A felügyelőségek tapasztalata szerint a munkáltatók mennyiben tesznek eleget a munkavégzés – jogszabály által meghatározott – személyi és tárgyi feltételeire vonatkozó előírásainak?

A munkáltatóknak a következő kérdéseket tettem fel:
–	Hány fogyatékossággal élő személyt foglalkoztatnak, mióta és milyen munkakörben?
–	A fogyatékossággal élő alkalmazottaik milyen fogyatékossági csoporthoz tartoznak?
–	Az általuk betöltött munkakör megfelel-e a végzettségüknek?
–	Miként kerülnek betöltésre a fogyatékossággal élő munkavállalók számára kiírt, illetve fenntartott álláshelyek? Önálló hirdetés útján, vagy munkaügyi központ, illetve civil szervezet közreműködésével?
–	Mi motiválja a társaság vezetőségét fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatását illetően?
–	Tettek-e, illetve tesznek-e bármilyen intézkedést annak érdekében, hogy eleget tegyenek a fogyatékossággal élő személyek munkavégzését elősegítő ésszerű alkalmazkodás követelményének? Amennyiben igen, igénybe vettek-e a központi költségvetésből származó támogatást?
–	Milyen általános és speciális munkavédelmi előírások vonatkoznak a fogyatékossággal élő személyek munkavégzésére?
–	Az elmúlt három évben volt-e munkavédelmi és munkaügyi felügyelőségi ellenőrzés valamely munkahelyen? Ezen ellenőrzések során milyen intézkedésre került sor?
–	Tapasztalata szerint a társaságnál foglalkoztatott fogyatékossággal élő személyek beilleszkedése eredményes-e?
A válaszok egyes kérdésekre adott rövid tartalmát összegezve, az egyes pontoknál részletezem.

1. Fogyatékossággal élő személyek a munka világában
1.1. A Fogyatékosság-barát munkahely elismerés
A Salva Vita Alapítvány 2012-ben készített vizsgálata során kilenc magyar, illetve multinacionális nagyvállalat HR vezetőjével, illetve szakemberével készített interjúkat, valamint dokumentum-elemzéseket végeztek. A vizsgálat célja az volt, hogy azonosítsák azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a nagyvállalatok megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó foglalkoztatási stratégiáját, politikáját és gyakorlatát, valamint gyakorlatuk sikerességét. 
A vizsgálat szerint a szervezetek megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó foglalkoztatási gyakorlatát a következő tényezők befolyásolják: 
A rehabilitációs hozzájárulás befizetési kötelezettsége: Azok a vállalatok, amelyeknél ez jelentős tényező, gyorsabban és hatékonyabban reagálnak a célcsoport foglalkoztatásának bővítési igényére. Azok a vállalatok, amelyeknél ez kevésbé jelentős, kevésbé vállalják a célcsoport foglalkoztatását, mivel ez szerintük üzleti folyamataikat veszélyeztetheti. 
A HR politika (személyzeti politika) hogyan értelmezi az esélyegyenlőség kérdését a felvétel során. Amennyiben a szervezet előnyben részesítést alkalmaz – p1. kijelöl munkaköröket, amelyeket megváltozott munkaképességű munkavállalókkal kíván betöltetni – valószínűbb a magasabb foglalkoztatási szint elérése. 
A vállalat munkaköri struktúrája, illetve ennek változtatására van-e hajlandóság: Azok a szervezetek, amelyeknek munkakörei magasan kvalifikált munkavállalókat igényelnek, nehezebb helyzetben vannak. Viszont a kereskedelem vagy a vendéglátás területe számos olyan egyszerű, betanított jellegű munkakört ölel fel, amelyek alacsonyabb iskolázottságú munkavállalók által is könnyen betölthetőek. A magasan kvalifikált adminisztratív munkaköröket felölelő szervezetek esetén komolyabb szervezeti átvilágítást igényel az egyszerűbb, adminisztratív feladatok leválasztásából képzett munkakörök kialakítása. 
Az anyavállalat vagy tulajdonos számára ez a téma milyen prioritással bír: Az anyavállalat megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja iránti elkötelezettsége jelentős foglalkoztatási motivációt jelent a szervezetek számára. 
Az anyagi erőforrások: Nem utolsó sorban fontos tényező az is, hogy a szervezetnek milyen anyagi forrásai állnak rendelkezésére, vagy milyen mértékű anyagi erőforrásokat hajlandó bevonni az integráció megvalósítására. Az interjúk során például többször előkerült az akadálymentesítés kérdése – van olyan szervezet, amely teljes körűen képes ezt biztosítani, de a legtöbb szervezet ennek inkább csak a lehetőségét vizsgálja meg, és próbálja a legkisebb ráfordítással járó átalakítást megtenni.
Fogyatékosság-barát munkahely elismerés bevezetésének célja az álláskereső fogyatékos emberek és a foglalkoztatásukra nyitott munkáltatók egymásra találásának támogatása volt. A koncepciót a Salva Vita Alapítvány dolgozta ki, az Egyesült Királyságban immár 19 éve sikeresen működő “Positive about disability” minősítés tapasztalatainak beépítésével.
Az elismerés az Európai Minőségmenedzsment Alapítvány (EFQM) Kiválóság Modelljére épül, amelynek alapja a folyamatos javítás. Az elismerést azok a munkáltatók kaphatják meg, akik vállalják, hogy folyamatosan fejlesztik a fogyatékos emberek toborzásával, foglalkoztatásával, megtartásával kapcsolatos gyakorlatukat: Az elismerés megszerzéséhez az alábbi területeken megvalósított, legalább egy fejlesztést szükséges igazolni: 
–	A szervezet vezetőinek felkészítése a fogyatékosság tudatos kezelésére. 
–	A szervezet munkatársainak felkészítése a fogyatékos emberek befogadására. 
–	A szervezet fogyatékossá váló dolgozóinak megtartásához irányelvek meghatározása. 
–	A toborzási folyamat akadálymentesítésének fejlesztése. 
–	A fogyatékosság-barát munkahely logó használatának beépítése a toborzási folyamatba. 
–	A fogyatékos emberek toborzását, foglalkoztatását, megtartását, a dolgozók szemléletformálását javító eredmények szisztematikus értékelése. 
Az elismerést a Nemzeti Erőforrás Minisztérium, az American Chamber of Commerce in Hungary, a Követség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület és a Salva Vita Alapítvány közösen adja a pályázati feltételeket sikeresen teljesítő munkáltatóknak. Az elismerés megszerzését követően a munkáltató jogosulttá válik a Fogyatékosság-barát munkahely logó használatára. 
A Fogyatékosság-barát munkahely logó – amely használható p1. álláshirdetéseken, honlapokon – azt üzeni a fogyatékos álláskeresőknek, hogy a munkáltató örömmel fogadja jelentkezésüket, és elkötelezett a fogyatékos emberek foglalkoztatása iránt. A logó bevezetése fontos társadalmi szemléletformáló eszköz, mivel azt fejezi ki, hogy a fogyatékos emberek számára pozitív intézkedésekre van szükség hátrányaik leküzdéséhez, egyenlő esélyük biztosításához. Ha lehetőséget kapnak, akkor ők is képesek értékteremtő munkát végezni, ugyanúgy, mint bárki más. 
Hazánkban eddig 18 munkáltató teljesítette sikeresen a Fogyatékosság-barát munkahely elismerés pályázati feltételeit. 
A 2010. évi díjazottak között volt az Auchan Magyarország Kft., a bauMax Magyarország Kereskedelmi Zrt., az „Esélyt a hátrányos helyzetű embereknek” Alapítvány, a Hotel Panda Kft, a Johnson Controls Mezőlak Kft., a Macher Gépészeti és Elektronikai Kft., a SPAR Magyarország Kereskedelmi Kft., a Szegedi SZEFO Fonalfeldolgozó Zrt. és a SZRT-SERVICE Üzemeltető és Oktatási Kft.. A 2010. évi díjazottak pályázatának megújítása (a középtávú célkitűzések teljesítéséről való beszámolás és Új középtávú célkitűzések meghatározása) folyamatban van. 
A 2011. évi díjazottak: Budapest XVIII. kerület Pestszentlőrinc-Pestszentimre Önkormányzata, az ugyancsak XVIII. kerületi Bababirodalom Bölcsőde és Szolgáltató Központ, a Grundfos Magyarország Gyártó Kft., az IBM Magyarország, az Interplán Kereskedelmi és Szolgáltató Kft, a McDonald’s Magyarországi Étterem Hálózat Kft., a Provident Pénzügyi Zrt., a „Teljes Életért” Nonprofit Közhasznú Kft., és a Tesco-Global Áruházak Zrt. 
Az elismerésben részesült 18 szervezet rövidtávú célkitűzéseiből kitűnik, hogy 80%-uknál a vezetők vagy dolgozók érzékenyítésével, 50%-uknál kifejezetten a dolgozók érzékenyítésével, 40%-uknál konkrét irányelvek meghatározásával, és 20%-uknál a toborzási folyamat akadálymentesítésével voltak kapcsolatosak a feladatvállalásaik. Sajnos nincsen arra vonatkozó adat, hogy ezek a szervezetek jelenleg pontosan hány fogyatékos személyt foglalkoztatnak. (A pályázásnak egyébként nem feltétele, hogy nagy létszámban foglalkoztassák a célcsoportot.) 
2012-ben 12 szervezet nyújtott be érvényes pályázatot, amelynek elbírálása – a díj adományozóiból álló Akkreditációs Bizottság által – folyamatban van: 
–	XVIII ker. Pestszentlőrinc- Pestszentimre Önkormányzat Egyesített Szociális Központ 
–	Alko-soft Szolgáltató Bt. 
–	E.ON Hungária Csoport 
–	Eötvös Loránd Tudományegyetem Társadalomtudományi Kar 
–	Eurest Étteremüzemeltető Kft. 
–	JOB Személyzeti Tanácsadó Kft 
–	KÜRT Információbiztonsági és Adatmentő Zrt. 
–	Magyar Posta Zrt. 
–	Motiváció Mozgássérülteket Segítő Alapítvány 
–	Nolato Magyarország Ipari és Kereskedelmi Kft. (Mosonmagyaróvár) 
–	Nyíregyházi Főiskola 
–	Start Rehabilitációs Foglalkoztató és Intézményei Közhasznú Nonprofit Kft
Eddig egy esetben fordult elő, hogy a pályázó munkáltató nem teljesítette a vállalt rövidtávú fejlesztéseket, így nem kapta meg az elismerést. Itt a munkáltató üzletlánc azért pályázott, mert egyik üzlete nagyon elkötelezett a fogyatékos személyek foglalkoztatása iránt. A beszámoló készítése és a monitorozás során azonban kiderült, hogy a központ hozzáállása nem támogató, és az üzletlánc többi tagjánál nem valósul meg a fogyatékosság-barát szemlélet. Így – bár valóban példaértékű a kis vidéki üzlet tevékenysége – a munkáltató nem bizonyult méltónak a Fogyatékosság-barát munkahely elismerésre.
Alapítvány több mint 10 éve foglalkozik intenzíven minőségbiztosítással. 2009-ben elnyerték az EFQM (European Foundation for Quality Management) „Elkötelezettség a Kiválóságért” elismerést. Programjaik során folyamatosan alkalmazzák a kérdőíves elégedettség-mérést. Speciális munkaerő- közvetítő szolgáltatásuk – a Támogatott Foglalkoztatás szolgáltatás – keretében időkorlát nélküli utókövetést biztosítanak fogyatékos ügyfelek, családjuk és a szolgáltatást igénybe vevő munkáltatók számára. Az ügyfelek utókövetése két szinten zajlik: egyéni szinten segítő beszélgetések formájában, csoportos szinten pedig a Dolgozók Klubjában. A szolgáltatásba bevont ügyfelek számára Dolgozói Klubokat működtetnek, amelyek célja a csoportos utókövetés, és a munkavállalási tapasztalatok feldolgozása. 
A minőségbiztosítás érdekében a Fogyatékosság-barát munkahely elismerésben részesült szervezetek körében az elismerés elnyerésétől számított 2 évet követően hatásvizsgálatot végeznek. A 2010 évi nyertesek körében 2012 márciusában készült hatásvizsgálat – a 2011 évi nyertesek hatásvizsgálata jövőre esedékes – amely a logó-használat eddigi eredményeit, hatásait mérte fel. A kiküldött on-line kérdőívet a 9 elismerésben részesült szervezet közül 7 töltötte ki. Az eredmények szerint a szervezetek 71,4%-a úgy érzékeli, hogy nőtt a szervezethez pályázó fogyatékos álláskeresők száma a logó bevezetése óta; több fogyatékos jelentkező tudatosan választja az adott szervezetet.

1.2. A foglalkoztatott fogyatékossággal élők száma, munkaköre, a fogyatékosság típusa
Az Auchan Magyarország Kft. (a továbbiakban: Auchan) 47 fő megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztat különböző munkakörökben (alkalmazott az önkiszolgáló osztályon, biztonsági őr, call center munkatárs, eladó, informatikai munkatárs, karbantartó, pénztár hostess), amelyből 11 hallássérült, 4 munkatárs pedig látássérült.
Amennyiben a munkakör betöltése végzettséghez kötött, minden munkavállaló estében az alkalmazás feltételeként meghatározott végzettséget várják el. A vezetőség célja az, hogy a meglévő munkakörökben foglalkoztassa a fogyatékossággal élő személyeket is, természetesen bérezési különbség nélkül.
A bauMax Magyarország Kft. –nél (a továbbiakban: bauMax) a 900 foglalkoztatott közül kb. 40 munkavállaló valamely fogyatékossági csoportba – értelmi fogyatékos, látássérült, hallássérült, mozgáskorlátozott – tartozó személy. Egyes munkatársak végzettsége megfelel a betöltött munkakörnek, másokat pedig képzésekkel, betanítással hoznak arra a szintre, amikor már eredményesen el tudja látni feladatát.
Az „Esélyt a hátrányos helyzetű embereknek” Alapítvány 13 fős alkalmazotti létszámából 2 fő látássérült személyt mentálhigiénés asszisztens és masszőr munkakörben foglalkoztat. Az Alapítvány 2007-ben együttműködési megállapodást írt alá egy megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztató szervezettel. Az Alapítvány tanító és szociálpedagógus végzettségű mentálhigiénés asszisztense humán szolgáltatást (életvezetési tanácsadás, szociális ügyintézés, családgondozás) és munkaerőpiaci tanácsadást nyújt a szervezet fogyatékossággal élő munkavállalói számára. Az Alapítvány a közeljövőben egyesül a Szolnokon működő Kézenfogva ÉFÉE Egyesülettel, aminek következtében a mentálhigiénés asszisztens feladatköre – programszervezés, önsegítő klub működtetése – is bővülni fog.
Az alapítványnál frissítő masszőr végzettségű látássérült személy dolgozik masszőrként 2009 óta. Tekintettel arra, hogy a rehabilitációs bértámogatásban részesülő munkavállalók létszáma jelenleg nem bővíthető, 2010-ben őt pályázati támogatásból foglalkoztatták napi 4 órában. 2012 januárjától az egyik – korábban bértámogatott – munkavállaló foglalkoztatására bértámogatást már nem vehettek igénybe, így a bértámogatott munkatársak létszámát a masszőr munkatárssal egészítették ki.
A Hotel Panda Kft. (a továbbiakban: Hotel) 2007-ben került családi tulajdonba, ekkor merült fel először a tulajdonosokban, hogy megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztassanak. 2008. februártól 4 fő megváltozott munkaképességű munkavállaló foglakoztattak. Ezt követően fokozatosan nőtt a foglalkoztatottak száma, az újonnan alkalmazott munkavállalók kizárólag megváltozott munkaképességű munkavállalók voltak. Az évek alatt a szálloda az összes nagyobb fogyatékossági csoportból foglalkoztatott munkavállalót. A legmagasabb foglalkoztatotti összlétszám 20 fő volt, amelyből 2 nem megváltozott munkaképességű munkavállaló volt. Jelenleg 13 megváltozott és 3 nem megváltozott munkaképességű munkavállaló dolgozik a Hotelben, ebből mozgássérült személyek informatikus, könyvelő, értékesítő, recepciós munkakörben; pszichés, mentális betegek felszolgálóként, recepciósként, és konyhai kisegítőként; siket munkavállalók szakács, szobaasszony munkakörben, látássérült személyek pedig recepciósként, illetve masszőrként.
A szállodai szolgáltatásokhoz kapcsolódó jellemző munkakörökre (értékesítő és recepciós) kifejezetten ezen a területen végzettséggel rendelkező fogyatékos munkavállalót nem talált a Hotel vezetősége. Ezeket a pozíciókat igyekeztek minimum középfokú, de inkább felsőfokú végzettségű munkavállalókkal betölteni, így ezekben a munkakörökben dolgozó munkavállalók, ha rendelkeznek is felsőfokú végzettséggel, nem a végzettségüknek megfelelő munkakörben dolgoznak. A munkavégzésüket az teszi lehetővé, hogy folyamatos oktatásban és képzésen vesznek részt. Többen érettségivel rendelkeznek. A szakmunkás végzettségű munkavállalók főként fizikai munkát végeznek.
A Johnson Controls Mezőlak Kft. jelenleg 25 fogyatékossággal élő munkavállalót foglalkoztat. Számuk folyamatosan változik, valamennyien rehabilitációs folyamat alatt állnak, fogyatékosságuk megítélése is folyamatosan változik és a rehabilitációs időszak mértéke is egyénenként eltérő. A Kft.-nél a Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal szakértői bizottságának szakvéleménye alapján megállapított egészségkárosodás mértéke szerint 40-67% mértékű egészségkárosodással élő munkatársak kerültek foglalkoztatásra. A fogyatékossággal élő munkavállalók többsége 2010-óta áll a Kft.-vel munkaviszonyban. Az általuk betöltött munkakör manuális összeszerelő tevékenység, egyedi ritmusban végezhető. Nem a végzettségük, hanem az egészségügyi állapotuk és a munkaegészségügyi alkalmassági vizsgálat szakorvosi véleménye szerint tudnak nekik munkakört kínálni.
A Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. 4 fő megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztat, kábelkonfekcionáló, tolmács, portás és karbantartó munkakörben. A portás és a karbantartó munkakörben alkalmazott munkatársaknak magasabb végzettségük van, mint amelyet a betöltött munkakör megkíván.
A SPAR Magyarország Kft. –nél (a továbbiakban: SPAR) jelenleg 293 fő megváltozott munkaképességű munkavállaló dolgozik, munkavállalóink többsége 10-82% közötti fogyatékossággal rendelkezik. Nem vezetnek nyilvántartást arról, hogy mióta foglalkoztatunk megváltozott munkaképességű munkavállalókat, mivel ez már hosszabb időre nyúlik vissza, jellemzően azonban 2009. óta nőtt meg a foglalkoztatotti létszám. Külön munkaköröket nem határoztak meg munkavállalóknak. A foglalkozás egészségügyi orvos munkaköri alkalmassági szakvéleménye alapján az adott munkakör feladatain belül a munkavállalók olyan munkatevékenységeket végeznek, amely az egészségi állapotukban megengedett. Emellett a munkavégzés könnyítéseként részmunkaidőt vezettek be. Kereskedelmi cégként elsősorban bolti értékesítési munkakörökben alkalmaznak fogyatékossággal élőket nagyobb létszámban. Ezekben a munkakörökben 8 általános iskolát végzett vagy szakmunkás végzettségű munkavállalókat foglalkoztatnak többségében.
A Szegedi SZEFO Zrt. által alkalmazott modell specifikuma, hogy szemléletében és gyakorlatában is a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű munkavállalók a társaság humánerőforrásának szerves részét alkotják, és többszörösen motiváltak (pl. a diplomásokat a végzettségüknek megfelelő munkakörben) annak érdekében, hogy az önálló munkavégzési képességük, illetve az export minőségű termelő munkájuk által a foglalkozás rehabilitációjuk eredményessége a lehető legmagasabb szinten kiteljesedjen.
A Társaság foglalkoztatotti létszáma 825 fő, ebből megváltozott munkaképességű 520 fő (63%)‚ fogyatékossággal élő munkavállaló pedig 294 fő (35,6%‚ illetve 56,5% foglalkoztatási aránnyal bíróan). Fogyatékossági csoport szerint 135 fő értelmi fogyatékos, 70 fő érzékszervi fogyatékos (ebből 42 fő siket, 28 fő vak és gyengénlátó), 71 fő mozgáskorlátozott személy, 18 fő halmozottan fogyatékos munkavállalót foglalkoztat a Társaság.3
A Társaság munkavállalóinak száma iskolai végzettség és munkakör alapján:

Iskolai végzettség	
Létszám	
Munkakör jellege4	
Általános iskola 8. évfolyamnál alacsonyabb	17	Háztartási takarító és kisegítő
Intézményi takarító és kisegítő
Kézi mosó, vasaló 
Járműtakarító 
Ablaktisztító 
Egyéb takarító és kisegítő	
Általános iskola 8. évfolyam	159	Villamosberendezés-összeszerelő
Kézi csomagoló
(pl. bolti pékáru, cukorcsomagoló, tésztacsomagoló, üvegcsomagoló, 
zsákoló)	
Kisegítő iskola 8. évfolyam	10	Kézi csomagoló
(pl. bolti pékáru, cukorcsomagoló, tésztacsomagoló, üvegcsomagoló, 
zsákoló)	
Szakmunkásképző iskola szakmai végzettséggel	67	Textilipari gép kezelője és gyártósor mellett dolgozó	
Középiskola érettségivel, szakmai oklevéllel	23	Minőségbiztosítási technikus	
Középiskola érettségivel	13	Ruházati gép kezelője és gyártósor mellett dolgozó	
Egyetem, főiskola	5	Szoftverfejlesztő
Alkalmazásprogramozó
Rendszergazda	
Együtt	294		

2012. január 1-jétől az SZRT-SERVICE Kft. megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató karitatív célú sorsjegy árusító hálózata beolvadt a Szerencsejáték Zrt. szervezetébe, így a társaság kezeli a továbbiakban a karitatív hálózat ügyeit. Megkeresésemre a Szerencsejáték Zrt. ügyvezetője válaszolt.
Jelenleg 186 fő megváltozott munkaképességű munkavállalója van a Társaságnak, ebből 177 fő dolgozik karitatív sorsjegy árusként a részükre létrehozott sorsjegy értékesítő hálózatban. 110 helyszínen, 72 településen találkozhatnak sorsjegyek értékesítésére szolgáló pultjaikkal, amelyek jellemzően élelmiszerüzletek előtereiben helyezkednek el. Az alkalmazottak többsége 2003, 2004 óta dolgozik a hálózatban.
Alapvetően mozgásukban korlátozott személyeket, vagy valamilyen tartós betegségben szenvedőket (szív-és érrendszeri, onkológiai betegségben szenvedők) alkalmaznak. Nem tagjai a hálózatnak vakok és gyengén látók, siketek és nagyot hallók, autisták, illetve értelmi fogyatékosok.
A sorsjegy árus munkakör betöltéséhez előírt iskolai végzettség 8 általános, a megváltozott munkaképességű munkavállalók 60%-ának ez a legmagasabb iskolai végzettsége. 
A 8. általánosnál magasabb végzettségű sorsjegy árusoknak – a Társaság belső képzési keretein belül – lehetősége van magasabb iskolai végzettséget igénylő lottózói eladókká válni a szükséges felkészülést és vizsgákat követően. A 2012. januári beolvadást követően 6 fő abszolválta a lottózói alapvizsgát, és jelenleg 3 fő dolgozik lottózói eladóként (a másik 3 fő egyéni élethelyzete miatt visszatért sorsjegy árusnak).
Budapest XVIII. kerületének 49 intézménye közül 16 intézményben jelenleg 34 fő megváltozott munkaképességű ember dolgozik.5 Ebből egészségkárosodott 18, fogyatékossággal élő 16 fő, közülük egy dolgozó fogyatékos és egészségkárosodott is. A jogszabályban meghatározott kritériumoknak megfelelően fogyatékosnak számító dolgozója 8 intézménynek van. Ezek javarészt szociális intézmények, de van köztük oktatási és közművelődési intézmény is. A dolgozók között a nők-férfiak aránya megegyezik. A fogyatékossággal élő dolgozók életkori eloszlása viszonylag egyenletes, valamivel többen vannak a foglalkoztatottak között a 20-24, illetve 45-49 év közöttiek. 
A fogyatékos alkalmazottak közül 5 fő mozgásában korlátozott, 3 fő látássérült, 3 fő hallássérült, szintén 3 fő értelmi fogyatékos, és 2 fő pedig autista.
Az alkalmazottak általában végzettségi szintjüknek megfelelő munkakörben találhatóak, de a betöltött munkakörök nem illeszkednek teljes mértékben a végzettséghez. Négy esetben fordul elő, hogy középfokú végzettség mellett alacsonyabb végzettséggel is betölthető munkakörben, kisegítő, fizikai alkalmazottként (takarító, konyhai segéd, kerti munkák) dolgoznak a munkavállalók. Ez alól kivétel egy munkavállaló, aki gimnáziumi érettségihez kötött irodai, adminisztrátori munkakörén felül bekapcsolódik a szervezet szakmai feladataiba is.
A Grundfos Magyarország Gyártó Kft.-nél jelenleg 91 fő megváltozott munkaképességű munkavállaló dolgozik a rehabilitációs részlegeiken. Arról nem rendelkeznek pontos adattal, hogy közülük hány fő fogyatékossággal élő. Mindhárom gyárukban a kezdetektől (Tatabányán 2001 óta, Székesfehérváron 2007 óta) gyártósori operátor munkakörben foglalkoztatják őket, illetve egy fő szellemi munkakörben dolgozik a belső vállalati intranetes portál szerkesztőjeként.
Alkalmazottaik jellemzően hallássérült, mozgáskorlátozott és értelmi fogyatékos csoportokba tartoznak.
Felvételkor arra törekednek, hogy mindenkit végzettségének és tapasztalatainak megfelelő munkakörben alkalmazzanak, a Társaság vezetősége minden esetben a fogyatékossággal élő személyek megmaradt képességére épít.
Az IBM Magyarországi Kft. közel 4000 embert foglalkoztat üzleti tanácsadási, üzleti szolgáltatási, mérnöki, szoftver- és hardver szakértői, értékesítői és gyártási területeken. A jelenlegi alkalmazottak között 8 rendelkezik OORSZI határozatban meghatározott fogyatékossággal, ill. állapottal, közülük 7 főnek mozgásszervi fogyatékos, egy fő pedig az autizmus csoportjába tartozó pszichiátriai kórképpel rendelkezik. Több mint 50 fő munkavállaló pedig személyi jövedelemadó alapot csökkentő adókedvezményben részesül.
Valamennyi alkalmazott végzettségének és szakmai tapasztalatának megfelelő munkakörben dolgozik, a szolgáltató centrumon át (helpdesk: IT Associate Specialist) a szoftverfejlesztésig. Munkajogviszonyuk ideje változó, átlagban 3-5 év, de van 10 évnél régebb óta a Társaságnál dolgozó megváltozott munkaképességű munkatárs is. Tapasztalataik alapján ezen munkatársuk esetében a betegségük, ill. állapotuk kezelése miatti távollét ideje nem tér el az átlag hiányzástól, sőt, van olyan, súlyos betegséggel küzdő munkatársunk, aki eddigi munkaviszonya alatt (4 év) még nem volt távol táppénz miatt.
A jelenlegi megváltozott munkaképességű munkavállalóik száma nem éri el a rehabilitációs hozzájárulás 5%-os alaplétszámát. Ennek okaként a magas szintű végzettséget (munkatársaink döntő többsége 2-3 diplomával rendelkezik) és több nyelv ismeretét, mint alapkövetelményt jelölik meg. Megoldásként indították el az oktatásfejlesztő és ösztöndíjas programjaikat azért, hogy a fogyatékossággal élőket, illetve a hátrányos helyzetű, tehetséges fiatalokat oktatásuk komplex támogatásával segítsék.
A 2001 óta rehabilitációs munkahelyként működő Interplán Kft. jelenlegi 65 fő munkavállalói létszámának döntő hányada – hozzávetőlegesen 90%-a – betanított munkás, varrónő és cipőfelsőrész készítő munkakörben alkalmazott megváltozott munkaképességű dolgozó.
A Társaság fogyatékossággal élő dolgozóinak jelentős része – közel 60% – súlyos mozgáskorlátozott munkavállalónak minősül, 30 % pedig egészség károsodott. A Kft dolgozóinak 10%-a nem megváltozott munkaképességű munkavállaló.
A munkavállalók nagy része nem a végzettségének megfelelő munkakörben dolgozik, ugyanis az ORSZI, vagy az NRSZI által kiállított szakvélemény ezt nem teszi lehetővé.
A McDonald’s Kft. 2006 óta foglalkoztat fogyatékossággal élő személyeket. A Társasággal jelenleg 60 fő – értelmi fogyatékos, valamint hallássérült fogyatékossági csoportba tartozó – áll munkaviszonyban, akik többnyire vendégtéri éttermi dolgozó munkakörben dolgoznak, kisebb számban konyhai kisegítőként és irodai alkalmazottként (1 fő) adminisztrációs feladatokat látnak el.
A munkába állás iskolai végzettségre vonatkozó feltétele a 8 általános iskola, ezzel minden alkalmazott rendelkezik. A munkavállalóik betanított munkát végeznek, a Társaság ehhez igazítja kiválasztási folyamataikat, így a jelentkezők maguk dönthetik el, hogy iskolai végzettségüknek megfelelő-e a Társaság által kínált álláslehetőség.
A Provident Pénzügyi Zrt. 2001. évi alapítása óta folyamatosan foglalkoztat megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Jelenlegi létszámuk 227 fő, amely a teljes munkavállalói létszám 6%-a. A Társaság megváltozott munkaképességű munkavállalói elsősorban adminisztrációs jellegű munkaköröket (pl. értékesítési képviselő, hitelkoordinátor, ügyfél-tájékoztatási adminisztrátor) töltenek be. 
A megváltozott munkaképességű munkavállalóik túlnyomórészt autoimmun vagy más olyan betegségben szenvednek, amely erősen befolyásolja elhelyezkedési lehetőségeiket. Mozgásában korlátozott vagy látássérült személyeket egyelőre sajnos – rajtunk kívülálló okokból – nincs lehetőségünk foglalkoztatni, ugyanis az irodaházakban, ahol irodáik találhatók, csak igen alacsony számban megoldott az akadálymentesítés.
Valamennyi munkavállaló esetében fontosnak tartják, hogy munkakörük a végzettségükhöz igazodjon. Ezen túlmenően a Társaság egyéni belső képzéseket, tréningeket is biztosít munkavállalói számára annak érdekében, hogy a feladataikat sikeresen el tudják látni.
A „Teljes Életért” Nonprofit Közhasznú Kft. megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató, kiemelt akkreditációs tanúsítvánnyal rendelkező védett foglalkoztató. A Kft. megalakulásának (1997) első pillanatától kezdve alapfeladatának tekinti a cég a hátrányos helyzetű személyek megsegítését, a munka világába való integrálás által. A 395 fő foglalkoztatott mintegy 95%-a megváltozott munkaképességű személy, akik közül 26 fő látássérült, 8 fő értelmi fogyatékos, 25 fő siket vagy súlyosan nagyothalló, 300 fő mozgásában korlátozott.
A munkavállalók zömében egyszerű manuális, illetve betanított munkát végeznek, de emellett lehetőséget biztosítanak szakképzettséget igénylő munkakörök betöltésére is, így p1. ügyvezető, cégvezető, HR igazgató, gazdasági igazgató, üzemvezető, meós, karbantartó, tb ügyintéző, munkaügyi előadó, fejlesztési munkatárs, vámügyintéző-számlázó, könyvelő, belső-ellenőr, szalagvezető, gépi varró, szabász.
A TESCO-GLOBAL Áruházak Zrt. (a továbbiakban: Tesco) a Salva Vita Alapítvánnyal történő együttműködés eredményeként 10 fő értelmi fogyatékossággal élő személyt kezdett el foglalkoztatni 2004-ben budapesti áruházakban, a 4M szolgáltató segítségével pedig 2005-ben további 10 főt vettek fel a Zala megyei áruházakba. 2009 év végére már 164 fő megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztattunk, országszerte.
2010-ben létrehozták a Befogadó Közösség elnevezésű programot, amelynek célja, hogy a jogszabályi előírásoknak megfelelően a foglalkoztatotti létszám 5%-ában alkalmazzanak megváltozott munkaképességű munkavállalókat.
2010-ben vonták be a hipermarketeket a Befogadó Közösség programba, és a 2011. év végére az 5%-os kitűzött célt sikerült teljesíteni, vagyis közel 1200 fő megváltozott munkaképességű munkavállalót tart nyilván a Társaság. A létszámuk azóta is 1100-1200 fő között van.
A Társaság annak érdekében, hogy a megmaradt képességeknek megfelelő munkakörökben tudja elhelyezni a munkavállalókat – a civil szervezetekkel együttműködve, és a témában szerzett tapasztalatukra támaszkodva – olyan, speciálisan az ő igényeiknek megfelelő munkaköröket és feladatköröket alakított ki, amelyek fizikailag nem megterhelőek, és nem túlságosan összetettek, így a legtöbb megváltozott munkaképességű munkavállaló eredményesen teljesíti a feladatát. Ennek eredményeként jött létre az újrahasznosítási munkatárs, és a lejárati idő kontroller munkakör. Előző az áruházban keletkező fólia, papír hulladék, és a vásárlók által visszahozott göngyöleg és üveg kezeléséért felelős az áruházban, az utóbbi pedig a polcokon lévő termékek lejárati idejét ellenőrzi a munkája során. Fontos, hogy ezek a feladatok a már meglévő munkakörökből kerültek kiemelésre, vagyis a munka átszervezésére volt szükség ahhoz, hogy az alkalmazást széles körben lehetővé tudják tenni a hipermarketekben.
A Társaság az árufeltöltői (297 fő), pénztárosi (227 fő), lejárati idő kontrolleri (261 fő), újrahasznosítási munkatársi (106 fő), és kocsi gyűjtői (41 fő) munkakörben alkalmazza a legtöbb megváltozott munkaképességű munkavállalót.
A fogyatékos munkavállalók közül a siketek a fenti leggyakoribb munkakörökön túl akár pékként (8 fő), de akár tréning asszisztensként (1 fő) is dolgoznak, vagy a központi irodában különböző osztályokon asszisztensi munkakört látnak el (3 fő).
A látássérültek, mozgássérültek, értelmi sérültek szintén a fent felsorolt munkakörökben tudnak elhelyezkedni, ritkább esetben biztonsági operátorként (2 fő), készletasszisztensként (3-4 fő) vagy a személyzeti osztályon, segítő munkatársként (8-10 fő).
A Társaság foglalkoztat mozgássérült, látássérült, hallássérült és értelmi fogyatékos munkavállalókat is. Ezek a munkavállalók kisebb létszámban vannak jelen, mint az egyéb más betegségekkel küzdő megváltozott munkaképességűek (pl. gerincbeteg, rákbeteg, ízületi beteg stb).
A leggyakrabban alkalmazott munkakörökhöz (árufeltöltő, pénztáros, lejárati idő kontroller, újra hasznosítási munkatárs, kocsi gyűjtő) a jelenlegi jogszabályi előírások szerint nem szükséges speciális végzettség, belső előírásaiknak megfelelően azonban 8 általános iskolai végzettséget várnak el minden munkatárstól. Megváltozott munkaképességű munkavállalóik 21,7%-a rendelkezik kereskedelmi végzettséggel, 20,5% 8 osztályt végzett, 9,8% érettségizett, a fennmaradó 48%-uk pedig valamilyen más jellegű végzettséggel rendelkezik (pl. asztalos, géplakatos, gyors- és gépíró, szakács, számítógép kezelő). Összességében elmondható, hogy a munkavállalók közel 52%-a a végzettségének megfelelő munkakört tölt be, amennyiben a 8 általánost, a gimnáziumi érettségit és a kereskedelmi végzettséget annak tekintjük.
A Magyarországi Akkreditált Munkáltatók Országos Érdekvédelmi Szövetsége (a továbbiakban: MAÉSZ) 51 tagszervezeténél kb. 6000 fő megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztatnak, akik valamennyi fogyatékossági csoportba besorolhatók.
A foglalkoztatottak munkaköre a végzettségükkel nincsen összhangban. A piaci szerepvállalás kapcsán megjelenő feladatok és az egészségkárosodás paramétereinek összehangolása – sajnos – nem a végzettség függvénye. A foglalkoztatottak döntően betanított segédmunkát, egyszerű, könnyű fizikai, illetve ülő foglalkozású feladatokat látnak el (pl. szerelés, varrás).
A Védett Szervezetek Országos Szövetségéhez (a továbbiakban: VSZOSZ) tartozó 51 rehabilitációs foglalkoztatónál 12.500 fő megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztatnak. A megváltozott munkaképességűek 37%-a fogyatékossággal élő személy. A fogyatékos dolgozók között a mozgáskorlátozottak 79%-ban, a siketek és nagyothallók 8%-ban, ezt követően az értelmi fogyatékosok 7%-ban vannak jelen. A többi fogyatékossági csoportba tartozó létszáma és aránya jóval kisebb.
A fogyatékos személyek által betöltött munkakört meghatározza, hogy a nyílt munkaerőpiacon foglalkoztatott munkavállalókhoz képest a fogyatékossággal élők körében a – mozgáskorlátozottak kivételével – jellemző az aluliskolázottság, ennek megfelelően döntő többségük betanított, vagy segédmunkásként dolgozik. A szakmunkás képesítéssel rendelkezők jellemzően 8, illetve 10 osztályos valamint középfokú végzettségre épülő szakmunkásképzéseken és OKJ-s szakképesítést nyújtó szakmunkásképzésben vettek részt. Ezért a statisztikai adatok nem tükrözik megfelelően az általános iskolai és középfokú végzettségűek között a szakképesítéssel rendelkezőket. 
Egy több mint 2000 ezer főt foglalkoztató nonprofit kft. kimutatásában közölte, hogy az általános iskolai végzettséggel rendelkezőknek közel 50%-a szakképzett. A jelzések szerint több munkáltató a szakmunkásképzőt végzetteket a középfokú végzettségűekhez sorolta. Az általános tapasztalat alapján megállapítható, hogy az általános iskolát és szakmunkásképzőt végzettek aránya közel azonos, kb. 35-35%. (Az említett kft.-nél a szakmunkásképző és középfokú végzettséggel rendelkezők együttes aránya 59%.). A felsőfokú végzettségűek aránya alig 5%.
A fogyatékossággal élő munkavállalók beosztása elsősorban attól függ, hogy egészségi állapotuk milyen munkakör betöltésére teszi őket alkalmassá. A rehabilitációs foglalkoztatók többsége könnyűipari területen végez bérmunkát, amely jelentős számú betanított munkást igényel. Az általános iskolai végzettséggel rendelkezők elsősorban a segédmunkás és betanított munkás munkaköröket látnak el, a szakmunkás végzettségűeknek lehetőségük van tanult szakmájuknak megfelelő munkakörben dolgozni.
A fogyatékossággal élők egy része végzettségéhez igazodva adminisztrátor, előadó, munkaügyi vagy pénzügyi területen dolgozik. Nem jellemző, de van felsőfokú végzettségű mozgáskorlátozott (kerekesszékes) informatikai tanár, és vak jogász. Sajnos közöttük még nagyon kevés a magasabb iskolai végzettségű munkavállaló.
A Salva Vita Alapítvány ügyvezető igazgatójának tudomása szerint a fogyatékossággal élő személyek által betöltött munkakörök jellemzően megfelelnek a munkavállalók végzettségének.

1.3. Jelentkezés és kiválasztás
Az Auchan munkavállalói toborzásánál több civil szervezet (Munkakör Alapítvány, Motiváció Alapítvány, Salva Vita Alapítvány, SINOSZ), és a munkaügyi központok segítségét veszi igénybe. 
A bauMax tájékoztatása szerint minden áruházuk legalább egy partnerintézménnyel szorosan együttműködik. A kiépített patronálási kapcsolat (intézmény, foglalkoztató műhely és áruház között) révén néhány esetben alapanyagokat (pl. fa-hulladékanyagok, festékek, stb.), esetleg szerszámot adnak át műhelyeknek, hogy abból vagy annak segítségével újabb termékek készülhessenek. A fogyatékossággal élő munkavállalók részére kiírt, illetve fenntartott álláshelyeket a partnerintézmények segítségével töltik fel, illetve a Társaság kapcsolatban áll több érdekképviseleti szervezettel (pl. Salva Vita Alapítvány), akik ajánlanak munkatársakat.
Az „Esélyt a hátrányos helyzetű embereknek” Alapítvány előnyben részesíti a megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékos munkavállalókat megüresedett vagy új álláshely esetén, abban az esetben, ha a fogyatékosság megléte mellett is alkalmasak az adott munkakör betöltésére. Hirdetés útján, a munkaügyi központ, illetve a megváltozott munkaképességű munkavállalókat közvetítő 4M iroda közreműködésével töltik be az üres álláshelyeket.
A Hotel Panda Kft-nél az elmúlt évek során igen csekély mértékű volt a fluktuáció. Köszönhető ez annak, hogy amennyiben a munkavállaló végzettsége, képessége megfelelő volt az adott munkakörre; sikeresen elsajátította a szükséges ismereteket, gyakorlatot és neki is megfelelt az adott munkakör, akkor csak ritkán, mindkét fél érdekkörén kívülálló ok miatt szűnt meg a munkaviszonya. Így viszonylag ritkán került sor új munkaerő felvételére. Az utóbbi időben az ismerős alapítványok (pl. Motiváció Alapítvány, Szempont Alapítvány), egyesületek (pl. SINOSZ, MEOSZ), illetve a kifejezetten megváltozott munkaképességű munkavállalók közvetítésével foglalkozó szervezetek (rehabjob.hu) segítségét vették igénybe. A Hotel vezetősége sok esetben a meglévő munkavállalóknál érdeklődik, akiknek ismeretségi köréből kerül ki az új munkaerő. A közelmúltban akadtak nehézségeik, ugyanis a nyelvtudás hiánya miatt nehezen találtak megfelelő munkaerőt.
A Johnson Controls Mezőlak Kft.-nél a kiírt álláshelyek valamennyi információs csatorna, munkaügyi központ, munkaerő kölcsönző és közvetítő partnereik segítségével kerülnek betöltésre. A kistérség helyi kapcsolatai is jól működnek, gyakori a munkatársak által közvetlen megkeresés, ajánlás útján betöltött álláshely is.
A Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. önálló hirdetés útján, illetve a helyi munkaügyi központ segítségével, valamint az Ezredéves Készségfejlesztő Óvoda Általános Iskola és Speciális Szakiskola közreműködésével tölti be a megüresedett álláshelyeket. Az Iskolával több, mint 10 éves szakmai kapcsolatuk van. Az iskola főtevékenységei közé tartozik a középsúlyos értelmi fogyatékos fiatalok munkába illesztési programjának vezetése, továbbá a nyílt munkaerő piacon való elhelyezésük. Mindezek keretében az Iskolában gyakorlatot végző tanulókat alkalmazza a Társaság.
A SPAR vezetősége a betöltendő üres pozíciókat elsősorban munkaügyi központon keresztül – fogyatékossággal élőkkel kapcsolatos tapasztalataikat kikérve – hirdeti meg.
A Szegedi SZEFO Zrt. párhuzamosan alkalmazza a mindhárom csatornát (hirdetés, munkaügyi központ, civil szervezetek) kibővítve a helyi érdekvédelmi egyesületekkel, továbbá az együttműködési megállapodással bíró képző intézményekkel.
A Szerencsejáték Zrt. a karitatív sorsjegy értékesítő hálózatot a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása céljából hozta létre, teljesen új munkakörről van szó ez esetben. Kezdetben saját bolthálózatukban hirdetés útján, valamint munkaügyi központokkal és megváltozott munkaképességűek érdekeit képviselő civil szervezetekkel együttműködve toboroztak munkavállalókat. A hálózat kiépülése óta pedig jellemzően maguktól jelentkeznek, hogy szeretnének sorsjegy árusként munkát vállalni. Ilyenkor többnyire a már meglévő árusaikon keresztül jutnak el hozzájuk a pályázók. Életrajz beadását követően interjúztatják (pl. szerencsejáték függőségével, szociális helyzetével, egyéni céljaival, kereskedelmi gyakorlatával kapcsolatban) a jelentkezőket, és aki megfelel, részére kiadják a munkavégzéssel kapcsolatos feladatokat tartalmazó tananyagot, amiből vizsgáznia kell. Sikeres vizsga esetén a felvétel megtörténhet.
A XVIII. kerületi Önkormányzat 2011-ben megállapodást kötött a Salva Vita Alapítvánnyal, ennek eredményeképpen sikerült elhelyezni 8 főt az Önkormányzat különböző intézményeinél. Az Önkormányzat idén márciusban elektronikus és nyomtatott formában is közzétette a kerület lakosai számára, hogy várja a munkát kereső, fogyatékkal és/vagy egészségkárosodással élők jelentkezését. A továbbiakban az önkormányzat koordinálni kívánja az álláskeresők elhelyezkedését is. Az állások iránt érdeklődők önéletrajzzal jelentkezhetnek a Polgármesteri Hivatal Személyügyi Csoportjánál, vagy az esélyegyenlőségi referensnél.
A Grundfos aktív kommunikációs tevékenységének köszönhetően a környező településeken is ismert rehabilitációs részlegük, ahová hirdetés nélkül is rengetegen jelentkeznek. Emellett jellemző, hogy a vállalatnál dolgozók családtagjaikat, rokonaikat és ismerőseiket ajánlják. Ezen kívül, igénybe vették már a munkaügyi központ és civil szervezetek segítségét is, valamint HEFOP-os és TÁMOP-os projekt keretében is szerveztek toborzást.
Az IBM-nél a toborzás fő csatornái az internetes (külső és belső) hirdetések (https://jobs3.netmedial.com/cp/search.jsp), szerződött fejvadász cégek, együttműködő civil szervezetek és a munkatársi ajánlások. A vállalati vezetőség biztosítja az erőforrásokat a fogyatékos emberek toborzási eljárásában is. Az IBM fennállása óta minden álláshirdetésében deklarálja befogadó magatartását, azaz valamennyi saját álláshirdetése valamennyi munkavállalónak szól, aki képzettségével, szakmai tapasztalatával az adott pozíciót be tudja tölteni.
A beérkező önéletrajzok és motivációs levelek megkülönböztetés nélkül mennek végig az értékelő rendszeren, és amennyiben a behívásra jelöltek között fogyatékos személy van, akkor bevonják a foglalkoztatási rehabilitációs mentort is.6 Eddigi tapasztalatuk szerint a már foglalkoztatott munkavállalóik többsége álláshirdetésen, illetve civil szervezeten keresztül érkezett a Társasághoz. A „Fogyatékosság-barát munkahely” díj és az azzal járó média-megjelenés generáló hatásában bíztak, ami nem is maradt el – 1 fő munkába is állt a Társaságnál, további önéletrajzok pedig még az elbírálás fázisában vannak. A toborzásban részt vevő valamennyi HR munkatárs ismeri az IBM-nek az érdekképviseleti szervezetekkel kialakult kapcsolatrendszerét, valamint a fogyatékosok munkába állását támogató szabályozásban rögzített lehetőségeket (p1. jeltolmács igénybevétele). A munkaügyi központtal nem állnak kapcsolatban, ugyanis sem többszöri helyszíni tájékoztató tartásával, sem pedig kiküldött álláshirdetésre megfelelő jelentkezőt nem találtak a segítségével.
Az Interplán Kft. jó kapcsolatot épített ki a különböző, a fogyatékos személyek érdekeit képviselő és támogató szervezetekkel. A honlapján – reményeik szerint – a „Fogyatékos-barát munkahely” logót alkalmazva bizalmat ébreszt a fogyatékossággal élők, mint potenciális munkavállalók körében. Szorosan együttműködnek a munkaügyi kirendeltségekkel is a munkaerő toborzása érdekében.
A McDonald’s budapesti és vidéki munkaügyi központokkal egyaránt kapcsolatban áll, valamint a civil szervezetekkel is szoros kapcsolatot ápol. Honlapjukon a toborzó szekcióban is hirdetik, hogy éttermeikben foglalkoztatnak fogyatékossággal élő munkavállalókat, ennek köszönhetően az elmúlt egy évben a személyes megkeresések száma nőtt.
A Providentnél a pozíciókat nagy százalékban a munkavállalók által ajánlott munkaerővel töltik be. Különböző alapítványokkal is szoros kapcsolatban állnak, akik rendszeresen küldenek a Társaság részére önéletrajzokat. A munkaügyi központtokkal és az önkormányzatokkal szintén együttműködnek a toborzás során.
A „Teljes Életért” Nonprofit Közhasznú Kft. vezetősége a megüresedett munkahelyeket megváltozott munkaképességű munkavállalókkal igyekszik feltölteni. A fluktuáció jelentős, a kilépő munkavállalók pótlása azonban folyamatos, általában hirdetés útján toboroznak, illetve a megüresedett álláshelyekre munkaerőigényt nyújtanak be a munkaügyi központhoz is. A Társaság ismert a térségben, így folyamatos az érdeklődés a jelentkezők részéről (informális csatorna).
A TESCO-nál a megváltozott munkaképességű munkavállalók számára kiírt álláshelyeket elsősorban civil szervezetek és munkaügyi központok segítségével töltik be. Leginkább a munkaügyi központokra, a 4M szolgáltatóra (Megoldás Munkáltatóknak és Megváltozott Munkaképességű Munkavállalóknak), a SINOSZ-ra (Siketek és Nagyothallók Országos Szövetsége) és a MEOSZ-ra (Mozgáskorlátozottak Egyesületeinek Országos Szövetsége) támaszkodhatnak, azonban akad példa városonként – vagy Budapesten belül akár áruházanként is – kisebb civil szervezetekkel való együttműködésre is. Ilyen például a Salva Vita, a Motiváció, a Szempont, Soteria, Szigony, illetve vidéken a Fonavita Pécsett, Fehérbot Debrecenben, Molnár Gábor Látássérültek Rehabilitációs Központja Székesfehérvárott. Jelen vannak a munkaügyi központok állásbörzéin, amelyeket kifejezetten megváltozott munkaképességű munkavállalók elhelyezkedése érdekében szerveznek, és toboroznak a www.rehabjob.hu oldalon is. 
Jelentős toborzóerő az is, hogy a munkavállalók között szájról szájra terjed, ha van egy álláslehetőség, és az áruházakban is jellemző, hogy a már meglévő megváltozott munkaképességű munkavállalókat kérdezik meg üresedés esetén, hogy van-e az ismeretségi körükben olyan, aki szívesen dolgozna a Tesconál.
Telephelyenként változó, hogy egy civil szervezeten, vagy a munkaügyi központon, esetleg más toborzási csatornán keresztül lesz-e eredményes a keresés.
A MAÉSZ elnökének tapasztalata szerint jelenleg a piaci lehetőségek (illetve ezek hiánya) formálják az álláshelyek számát. A munkaügyi központokon keresztül való kiközvetítés nem jellemző, a foglalkoztatók az igényeiknek megfelelően veszik fel a munkavállalókat.
A VSZOSZ-hez tartozó rehabilitációs foglalkoztatást végző munkaadókat ismerik a székhelyük, telephelyeik szerinti önkormányzatok, a település lakossága, így az álláskeresők elsősorban a termelési egységeknél jelentkeznek munkára.
A periférikus településeken is telephellyel rendelkező foglalkoztatók szinte egyedüliként kínálnak munkalehetőséget. A munkaügyi központok kirendeltségei a városokban vannak, ezért a lakóhelyről való odautazás, a sérült emberek számára fáradtságos és időigényes, ezért csak akkor jutnak el oda, amikor a cégek képviselői oda irányítják őket. Felhívják a figyelmüket arra, hogy a munkaügyi központokban való regisztrációra a munkahelyre való közvetítés miatt van szükség. A foglalkoztatók elektronikus, illetve írott hirdetési portálokon ingyenesen, illetve díj ellenében is hirdetik a munkaerő igényüket. A különböző fogyatékosügyi egyesületek – a munkaerő igényeknek megfelelően – folyamatosan közvetítik a munkát kereső egyesületi tagokat az általuk létrehozott foglalkoztatókhoz.
Eddig kisebb számban előfordult az is, hogy a fogyatékos személy először a munkaügyi központ kirendeltségén jelentkezett és a rehabilitációs foglalkoztatóhoz irányították, amennyiben az bejelentette a munkaigényét. A nyílt munkaerőpiacról többségében olyan információik vannak, hogy nem keresik a fogyatékossággal élő munkavállalót. Akik esetleg el tudnak helyezkedni, azok egy része rövid idő után szeretne visszatérni a védett körülmények közé, ahol gondosabb és szakszerűbb a velük való foglalkozás.
A Salva Vita Alapítvány ügyvezető igazgatójának tapasztalata szerint mindhárom toborzási eszközt (önálló hirdetés, munkaügyi központ, civil szervezetek együttműködése) használják a cégek. A civil szervezetek közreműködésével végzett toborzás és elhelyezés azért sikeresebb, mert az adott fogyatékos célcsoport munkavégzésének specifikumait jól ismerő szakemberek támogatják a folyamatot.

1.4. Motiváció – ami a foglalkoztatókat fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatására ösztönzi
Az Auchan, a McDonald’s és a Provident vezetőségét a társadalmi felelősség vállalás motiválja a fogyatékossággal élő munkavállalók foglalkoztatására.
A bauMax fő motiváló ereje a tulajdonosi család keresztény beállítottságában rejlik. Tevékenységük igazodik a keresztény értékek szerinti élethez Ez áll aktivitásuk középpontjában. A bauMax humán programjának keretében Magyarországon több mint húsz éve nyújtanak támogatást a következő formában: minden áruházuk intenzíven és aktívan együttműködik a helyi partnerintézményével, így a fogyatékossággal élő személyek évente többször egy-egy napot dolgoznak áruházaikban, saját készítésű termékeikből rendszeresen vásárt tartanak, igénybe veszik a szolgáltatásaikat, illetve az általuk készített termékek az áruház áruválasztékában is megtalálhatók.
A Hotel Panda Kft. vállalkozás célkitűzései: a társadalmi felelősségvállalás pozitív attitűdjére alapozva egyedi szolgáltatások nyújtása; unikális pozíció szerzése mind a hazai mind a külföldi idegenforgalmi szektorban; egy kivételes foglakoztatási modellt kifejlesztése; elhivatott csapat építése, amely sikeresen képes üzemeltetni hosszútávon a szállodát. A fenti célok megvalósításában segítségül szolgál a foglalkoztatáshoz kapcsolódó bér- és járuléktámogatás is, amelynek mértéke az utóbbi években folyamatosan csökken.
A Johnson Controls társaság vezetőségét az állami támogatások igénybe vételén túl motiválja még a társadalmi felelősségvállalás, a gyár munkaerő piaci jó hírnevének megőrzése is.
A Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. vezetőségét többek között az motiválja, hogy a fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatása külföldön – különösen Németországban és Belgiumban – magas fejlettségi szinten folyik, így a Társaság is szeretne saját közösségében jó példaként elöl járni. További motivációt jelent az ügyvezető személyisége, aki három gyermekes anyaként magas empátiával van a hátrányos helyzetű emberek felé.
A SZEFO Zrt. ösztönző ereje egyrészt a társaság működésének mintegy hat évtizedes tradíciójából, másrészt az Alapító Okiratban is megjelölt jogi determináltságából fakad – miszerint „Üzletszerű gazdasági tevékenységen alapulóan, a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának – erőforrás arányos – elősegítése, adaptációs készségük fejlesztése, tranzitálása”; harmadrészt pedig az, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók feladatvégzése, mindennapi munka- és technológiai fegyelmezettsége, elkötelezettségük példaértékű a menedzsment részére is.
A Szerencsejáték Zrt. vezetősége felelős munkáltatóként fontosnak tartja, hogy lehetőségeit kihasználva proaktívan törekedjen a társadalmi problémák megoldására is. Ezért tartja fenn évek óta karitatív sorsjegy értékesítési hálózatát (2003 és 2012. január 1. között az SZRT-SERVICE Kft. – mint az SzZrt. leányvállalata – közreműködésével), amelyben megváltozott munkaképességűeket foglalkoztat értékesítőként. A hálózatot valamint az ennek üzemeltetésével és fejlesztésével kapcsolatos feladatokat a Társaság olyan társadalmi célú küldetésnek tekinti, ami példát mutathat más vállalatok számára a megváltozott munkaképességű munkavállalók nyílt piaci foglalkoztatása kereteinek szakszerű kialakításában és sikeres munkahely-megtartó programok elindításában, fenntartásában.
A XVIII. Kerületi Önkormányzat is egyre több esetben szembesült a fogyatékossággal élő személyek elhelyezkedési és megélhetési nehézségével. Anyagi szempontból is érzékenyen érintette az Önkormányzatot, hogy a törvény által előírt kvótának sok, általa fenntartott intézménye nem felelt meg. A kerületben a fogyatékos emberek foglalkoztatása területén elindult pozitív folyamat eredményeképpen számos megváltozott munkaképességű munkavállaló alkalmazásával nemcsak a rehabilitációs hozzájárulás befizetési kötelezettségünk vált kisebbé, hanem hozzájárulhattak ahhoz is, hogy sérült embertársaik a közösség részére értéket teremtsenek, a társadalom hasznos tagjává váljanak.
A Grundfos vállalatcsoport alapítója fogékony volt a társadalmi problémákra, már 1968-ban létrehozta Dániában az első műhelyt megváltozott munkaképességű munkavállalók számára. A Grundfos értékrend egyik eleme, hogy globális munkaerejének 3%-a fogyatékossággal élő személy legyen. Alkalmazásukkal a cél nem csupán az előírt feltételek teljesítése, hanem ők ugyanolyan fontos részei a termelési folyamatnak, mint ép társaik.
Az Interplán Kft.-t 2001-ben a Pénzügyminisztérium megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató célszervezetnek jelölte ki. Telephelyei olyan hátrányos helyzetű kistérségekben voltak (Nagyecsed, Biharnagybajom, Hajdúhadház), ahol az országos átlaghoz képest magasabb volt a munkanélküliség aránya, sok volt a nyílt munkaerőpiacra visszakerülni nem tudó fogyatékossággal élő ember. Az önkormányzati kezdeményezésen túl ez is motiválta a tulajdonosi kört egy ilyen jellegű foglalkoztató szervezet létrehozásában; fel akarták karolni a megváltozott munkaképességű embereket, hiszen a munkavállalók többsége munkaképesség csökkenése mellett többszörösen hátrányos helyzetű is. Sok esetben, a családban csak egy személy rendelkezik jövedelemmel, ő a családfenntartó. 
A tervek között szerepelt az is, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók olyan munkahelyen tudjanak dolgozni, amely maximálisan alkalmazkodik az egészségi állapotukhoz. Ennek megerősítése és fenntartása érdekében akkreditáltatta magát 2006-ban a Kft. és ezen okokból jelentkezett 2011 novemberében a Salva Vita Alapítvány gondozásában megjelent „Fogyatékosság-barát munkahely elismerésére és a logó használatára” vonatkozó pályázati felhívásra. 
A Társaság célja továbbá az is, hogy támogassa a megváltozott munkaképességű személyek társadalmi integrációját.
A „Teljes Életért” Nonprofit Közhasznú Kft. ügyvezetője maga is megváltozott munkaképességű személy. Ez jelentett motivációt már a cég alapításakor is, és mind a mai napig fontos számára, hogy sorstársai részére munkalehetőséget biztosítson, a megszerezhető anyagi források mellett.
A TESCO vállalat áruházaiban és a központi irodában is alkalmaz fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkavállalókat. A Befogadó Közösség programban a vállalaton belül egy olyan motivációs rendszert dolgoztak ki, amely az elfogadó, és befogadó munkahely megteremtésének célja mellett további pénzügyi előnyökkel is jár az áruház számára, így az áruház-vezető még motiváltabb a foglalkoztatásban. Havonta jóváírnak a rehabilitációs járadéknak megfelelő összeget az áruházak bérre fordítható költségeiben vállalaton belül, ami a vezetőket motiválja arra, hogy a megadott létszámot elérjék, és hosszú távon megteremtsék a lehetőségét annak, hogy a fogyatékos vagy megváltozott munkaképességű munkavállaló az áruházban dolgozzon.
A MAÉSZ elnökének tájékoztatása szerint a tradicionális foglalkoztatók kiépített munkakapcsolata az egyszerű, könnyű fizikai munkára, ülő foglalkozású tevékenységekre terjed ki. Ezeken a munkahelyeken a fogyatékos személyek jó hatékonysággal tudnak beilleszkedni a munkafolyamatokba. A megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyek egészségkárosodásából eredő teljesítmény-kiesés a támogatásokkal pótolható. Ha a saját hozzáadott értékes tevékenység és a támogatás együttes hatása a fenntartható működést biztosíthatja, akkor az a szervezetek vezetősége számára motivációs elem.
A helyi közösségek szolidaritása, az önmagáért felelősséget vállaló egyénekkel való együttérzés szintén nagy jelentőséggel bír a motiváltság terén.
A VSZOSZ elnöke válaszlevelében arról tájékoztatott, hogy a rehabilitációs foglalkoztatást végző cégek alapító okirata a működés céljai között tartalmazza a megváltozott munkaképességű személyek, köztük a fogyatékossággal élők foglalkoztatását. Ennek megfelelően célszerinti működésük kötelezi őket ezen munkavállalók alkalmazására.
A rehabilitációs foglalkoztatást végző munkaadók a megfelelő gazdasági eredmény elérésére abban érdekeltek, hogy azokat a dolgozókat alkalmazzák, akik megfelelő hatékonysággal képesek piacképes termékek előállítására.
A Salva Vita Alapítvány 2012-ben készített vizsgálata során kilenc magyar, illetve multinacionális nagyvállalat HR vezetőjével, illetve szakemberével készített interjúkat, valamint emellett dokumentum-elemzéseket végzett. A vizsgálat célja az volt, hogy azonosítsák azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a nagyvállalatok megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó foglalkoztatási stratégiáját, politikáját és gyakorlatát, valamint gyakorlatuk sikerességét. 
A vizsgálat szerint a szervezetek megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó foglalkoztatási gyakorlatát a következő tényezők befolyásolják: 
– A rehabilitációs hozzájárulás befizetési kötelezettsége: Azok a vállalatok, amelyeknél ez jelentős tényező, gyorsabban és hatékonyabban reagálnak a célcsoport foglalkoztatásának bővítési igényére. Azok a vállalatok, amelyeknél ez kevésbé jelentős, kevésbé vállalják a célcsoport foglalkoztatását, mivel ez szerintük üzleti folyamataikat veszélyeztetheti. 
– A HR politika (személyzeti politika) hogyan értelmezi az esélyegyenlőség kérdését a felvétel során. Amennyiben a szervezet előnyben részesítést alkalmaz – pl. kijelöl munkaköröket, amelyeket megváltozott munkaképességű munkavállalókkal kíván betöltetni – valószínűbb a magasabb foglalkoztatási szint elérése. 
– A vállalat munkaköri struktúrája, illetve ennek változtatására van-e hajlandóság: Azok a szervezetek, amelyeknek munkakörei magasan kvalifikált munkavállalókat igényelnek, nehezebb helyzetben vannak. Viszont a kereskedelem vagy a vendéglátás területe számos olyan egyszerű, betanított jellegű munkakört ölel fel, amelyek alacsonyabb iskolázottságú munkavállalók által is könnyen betölthetőek. A magasan kvalifikált adminisztratív munkaköröket felölelő szervezetek esetén komolyabb szervezeti átvilágítást igényel az egyszerűbb, adminisztratív feladatok leválasztásából képzett munkakörök kialakítása. 
– Az anyavállalat vagy tulajdonos számára ez a téma milyen prioritással bír: Az anyavállalat megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja iránti elkötelezettsége jelentős foglalkoztatási motivációt jelent a szervezetek számára. 
– Az anyagi erőforrások: Nem utolsó sorban fontos tényező az is, hogy a szervezetnek milyen anyagi forrásai állnak rendelkezésére, vagy milyen mértékű anyagi erőforrásokat hajlandó bevonni az integráció megvalósítására. Az interjúk során például többször előkerült az akadálymentesítés kérdése – van olyan szervezet, amely teljes körűen képes ezt biztosítani, de a legtöbb szervezet ennek inkább csak a lehetőségét vizsgálja meg, és próbálja a legkisebb ráfordítással járó átalakítást megtenni.

1.5. Az ésszerű alkalmazkodás 
Az Auchan költségvetési támogatást nem vett igénybe a fogyatékossággal élő személyek munkavégzését elősegítő ésszerű követelményének megvalósításához. Az integráció sikeressége érdekében meglévő folyamataikat adaptálják.
Az „Esélyt a hátrányos helyzetű embereknek” Alapítvány vezetősége folyamatosan törekszik a dolgozók munkakörülményeinek javítására (pl. látássérült munkavállaló részére asztali lámpa, nagyobb monitor beszerzése). Az akkreditált munkahelyen az irodák szinte teljes körűen akadálymentesítettek, és Támogató Szolgálatot működtetnek, ahol fogyatékos embereknek nyújtanak segítséget.
A Hotel Panda Kft. vezetősége minden esetben figyelemmel van a fogyatékossággal élő munkavállaló munkaképességének sajátosságaira; pl. siket munkavállalót szobaasszonyként alkalmaznak.
A Johnson Controls Kft. a fogyatékosság-barát munkahely logó használatának elnyeréséhez számos intézkedést vezetett be, amelyeket folyamatosan kell fejleszteniük. Ezek részben technikai fejlesztések, részben a munkatársak munkaidő gazdálkodását, juttatásait, bónuszát, célprémiumát, foglalkoztatásuk részmunkaidőben történő végzését érintik. Jelenleg is folyik a kerekes-székes munkatársak foglalkoztatását lehetővé tevő akadálymentesített kerekes-székes vizesblokk építése. A fejlesztésekhez közvetlenül nem vettek igénybe állami támogatást, de állami pályázat által részben finanszírozott új gyártócsarnokuk építéskor figyelembe vették a fogyatékossággal élők igényeit is a tervezés során.
A Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. vezetősége minden olyan munkafeltételt biztosít az alkalmazottaik részére, amely a munkavégzés során sikerélményt nyújt számukra; mindehhez a központi költségvetésből nem vettek igénybe támogatást.
A Szegedi SZEFO Zrt.-nél mind a központi székhely, mind pedig a telephelyek akadálymentesítettek – általános a fizikai akadálymentesítés, a telephelyek a foglalkoztatotti létszám és a fogyatékossági csoport összetételéhez igazodóan akadálymentesítettek, p1. JAWS képernyőolvasó program, segítő személyek alkalmazása, jelnyelvi tolmács végzettségű munkatársak foglalkoztatása, gyógypedagógus végzettségű munkatársak foglalkoztatása. A munkaeszközöket, berendezéseket, illetve a tárgyi környezet egészét a munkavállalók fogyatékosságának megfelelően biztosítják. Mindezeket önerőből finanszírozták, illetve finanszírozzák.
A Szerencsejáték Zrt. lottózóinak felújítása során akadálymentes üzletek kialakítására törekszik, 281 saját üzletből már 143 megfelel az akadálymentes követelményeknek. A központi költségvetésből származó támogatást nem vettek igénybe az intézkedések megvalósításához.
Budapest XVIII. kerületi Önkormányzat tapasztalatai szerint a kerületi intézmények közül sok munkáltató fél a fogyatékos munkatársak foglalkoztatásával járó nehézségektől, ezért nagyon fontosnak tartották megismertetni a munkáltatókkal azokat az előnyöket is, amelyekben a megváltozott munkaképességű munkatársak személyén keresztül részesülhetnek. Az Önkormányzat szerződést kötött a Salva Vita Alapítvánnyal azért, hogy segítsen felkészíteni az intézményeket az új munkaerők integrálására. Az alapítvány munkájának eredményeképp nyitottabbá váltak az intézmények a megváltozott munkaképességűek foglakoztatása területén.
A Grundfos vezetősége már a kezdetektől olyan intézkedéseket hoz, amellyel a fogyatékossággal élők alapvető emberi jogainak és szabadságainak a mindenkit megillető, egyenlő mértékű élvezetét és gyakorlását biztosítják. A központi költségvetésből támogatást nem vettek még igénybe.
Az IBM-nél az Accessible Workplace Connection (AWC, az akadálymentes munkakörnyezetért) nevű alkalmazáson keresztül minden munkatárs igényelhet olyan eszközt, amely fogyatékossággal élőként vagy megváltozott munkaképességűként a munkavégzését elősegíti, legyen az Braille billentyűzet, könnyített laptop, speciális bútorzat, modern irányítású kerekesszék, képernyőolvasó, beszédfelismerő szoftver, stb. 
Az akadálymentes munkakörnyezet lehetővé teszi, hogy mindenki – fizikai vagy kognitív állapotától függetlenül – produktív lehessen a munkakörében, saját, valamint a külső és belső ügyfelek elégedettségére. Az alkalmazás fejlesztésekor kifejezett hangsúlyt fektettek a személyes adatok biztonságos kezelésére. Minden jóváhagyott eszköz költségét az IBM egy központi keretből finanszírozza.
Az Interplán Kft. elsősorban az elnyert beruházási pályázataiba építette bele a fogyatékossággal élő munkavállalók munkavégzését elősegítő szükséges alapvető intézkedéseket (pl. akadálymentesítés), másodsorban a vállalat saját erőből tett/tesz intézkedéseket arra vonatkozóan, hogy a megváltozott munkaképességű emberek munkavégzését megkönnyítse. A legnagyobb volumenű fejlesztések az akkreditációs követelményeknek való megfelelés eredményeképpen 2006-ban valósultak meg. Ezeken felül a Kft. a fogyatékossággal élő alkalmazottak munkája során felmerülő egyéni szükségleteit is szem előtt tartja, és biztosítja számukra a megfelelő környezetet, továbbá igyekszik megtalálni minden munkavállaló számára azt a feladatot, munkaműveletet, amelyben a dolgozó sikeresnek érezi magát, ezáltal növelve az önbecsülését, amely kihat a közvetlen környezetére (munkatársaira, családjára stb.) is.
A McDonald’s éttermeiben jól körülhatárolható munkafolyamatok működnek, így 2006-ban és azóta is azt kellett megvizsgálniuk, hogy mely munkaállomások azok, amelyekben a fogyatékossággal élő személyek biztonsággal, teljes értékű munkavállalóként helyt tudnak állni. A civil szervezetektől együttműködésük során kaptak segítséget főleg az értelmi fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatásának elősegítése érdekében. Ennek keretén belül az étteremvezetőiknek és helyetteseiknek szerveztek „érzékenyítő” tréninget, valamint pár esetben a munkába állás egy-két napjában is jelen voltak mentori minőségben. 
A Salva Vita Alapítvánnyal közösen benyújtott pályázatuk eredményesen zárult.
A Provident – amint azt az Esélyegyenlőség és sokszínű politika elnevezésű belső szabályzatukban is hangsúlyozzák – támogatja és elősegíti a fogyatékossággal élő munkavállalók toborzását és felvételét. A szabályzatban foglaltaknak megfelelően, a megváltozott munkaképességű munkavállalók esetében mindig megvizsgálják a továbbfoglalkoztatás lehetőségeit. A munkavégzést elősegítő feltételek kialakításához állami költségvetésből nem vettek igénybe támogatást.
A „Teljes Életért” Nonprofit Közhasznú Kft. vezetője tájékoztatott az ésszerű alkalmazkodás jogszabályi hátteréről, a Kft. belső szabályzataiban és utasításaiban rögzített biztonsági előírásokról, miszerint: 
– kitapintható jelzések segítik a látás sérültek munkahelyi közlekedését és az eszközök használatát;
– továbbá, 2 fő vak, vagy erősen csökkent látó mellé 1 fő nem látás sérültet kell beosztani, akik kiürítéskor segítenek a menekülésben; 
– a hallássérültek munkahelyi kommunikációját jeltolmácsok segítik; 
– valamennyi munkahely akadálymentes és a munkaközi szüneten kívül, műszakonként, két egészségügyi szünetet is biztosítanak részükre; 
– a mentálisan sérültek részére szakképzett ápolók és személyi segítők nyújtanak további segítséget.
A TESCO-nál a Befogadó Közösség program létrehozása, az áruházakban a munka átszervezése, és az új munkakörök kialakítása voltak a legfontosabb kezdeti lépések az ésszerű alkalmazkodás körülményeinek megteremtésében. A Társaság kiemelten fontosnak tartja a programban, hogy a megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalók beilleszkedése hosszú távon eredményes legyen, aminek érdekében a 2011-2012-es évben külsős szakértő cég bevonásával saját belső felhasználású érzékenyítő tréning anyagot készítettek, azért hogy a vezetők és munkavállalók képet kapjanak arról, hogy a mindennapokban milyen nehézségeket jelent a fogyatékosság, tartós betegség a munkavállalóknak.
A Befogadó Közösség program indulásakor az üzemorvosok részére is tartottak tájékoztató, felkészítő előadást, amelynek az volt a célja, hogy együttműködésre sarkallják őket és megtalálják minden munkavállaló számára a megfelelő munkakört.
A mindennapokban a civil szervezetek mentori szolgáltatásait veszik igénybe az áruházakban, és minden egyes személynél közösen alakítják ki a hosszú távú foglalkoztatási megoldásokat. Részt vesznek a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumában, amelynek alapító tagjai is egyben. 
A jelenlegi TÁMOP pályázati rendszer sajnos nem teszi lehetővé azt, hogy az ésszerű alkalmazkodást támogató intézkedések megvalósítására bármilyen támogatást igénybe vegyenek, ezért a fenti intézkedéseket mind saját költségvetésből valósították meg, a központi költségvetésből származó támogatást nem vettek igénybe.
A MAÉSZ elnöke arról tájékoztatott, hogy a foglalkoztatók első számú kötelessége a fogyatékossággal élő személyek munkavégzését elősegítő ésszerű alkalmazkodás követelményeinek teljesítése. Tapasztalata szerint a kapcsolódó támogatásokra vonatkozó rendeletek – a kiemelt foglalkoztatókat kivéve – nem segítettek a megvalósításban, pályázatokat pedig már évek óta nem írtak ki a területen.
A VSZOSZ elnöke válaszlevelében kitért arra, hogy a munkahelyeket valamennyi, a Szövetséghez tartozó munkáltató akadály mentesítette az általa foglalkoztatott fogyatékossági csoportba tartozó munkavállalók igényeinek megfelelően, továbbá biztosította az ergonómiai követelményeknek megfelelő átalakításokat. Az utóbbi időben a pénzügyi források szűkülése e területeken minimális fejlesztést tesz lehetővé, tehát a korszerű igényeknek megfelelő további bővítésekre alig van lehetőség.
A Salva Vita monitorozási tapasztalatai szerint a Fogyatékosság-barát munkahelyek igyekeznek eleget tenni a fogyatékossággal élő személyek munkavégzését elősegítő ésszerű alkalmazkodás követelményének.
A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának bővítésére jellemzően a következő HR (humán erőforrás) eszközöket és megoldásokat alkalmazzák a vállalatok: 
– munkakörök felmérése, új, megváltozott munkaképességű munkavállalókra „szabott” munkakörök kialakítása, 
– belső kvóta meghatározása, kötelező foglalkoztatási szint előírása, létszámon felüli foglalkoztatás engedélyezése, 
– betanítás és beillesztés, mentori rendszer kialakítása, 
– rugalmas foglalkoztatási formák, akár erre a munkavállalói csoportra kialakítva: például részmunkaidő, egy műszakos munkarend, 
– akadálymentesítés, 
– vezetők és a munkatársak felkészítése, érzékenyítése.

A vizsgálat tapasztalatai szerint azok a szervezetek, amelyek magasan kvalifikált munkaköreiket jelenleg nem tudják megváltozott munkaképességű munkavállalókkal betölteni, HR stratégiájukban nagy hangsúlyt fektetnek a felsőoktatásban tanulók esélyegyenlőségének biztosítására, akik később potenciális munkavállalóként jelenhetnek meg a vállalatoknál. Ennek keretében egyetemeket támogatnak fogyatékos hallgatóik képzésének fejlesztése érdekében, gyakorlati helyeket kínálnak fel fogyatékos hallgatók részére, illetve ösztöndíj programokat indítanak.7
Az alapítvány ügyvezető igazgatója arra is felhívta a figyelmemet – mindamellett, hogy az ésszerű alkalmazkodás megvalósításának nem létezik központi stratégiája – fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatásának elősegítésére kiírt pályázatok, nem illeszkednek az ésszerű alkalmazkodás megvalósítását ösztönző pályázati kiírásokhoz.

1.6. A fogyatékossággal élő munkavállalók beilleszkedése 
Valamennyi foglalkoztató arról számolt be, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalóik készségesek, figyelmesek és szorgalmasak, a beilleszkedésük eredményes volt, továbbá a munkahely légkörére és a nem fogyatékossággal élő munkatársaikra is nagyon pozitív hatással vannak.
A Macher Gépészeti és Elektronikai Kft.-t a családbarát intézkedései elismeréseként különdíjban részesítette – a munkatársak szavazatai alapján – a székesfehérvári „Széna Egyesület a Családokért”.
A Salva Vita Alapítvány munkatársainak tapasztalatai szerint elsősorban ott eredményes a fogyatékossággal élő személyek beilleszkedése, ahol az adott célcsoport specifikumait jól ismerő, professzionális szakembereket alkalmazó civil szervezetek segítik az integrációt. 
2012-ben kilenc nagyvállalat körében végzett vizsgálatuk tapasztalatai azt mutatják, hogy a sikeres integráció megvalósításában jelentős szerepe van a vezetők és a dolgozók felkészítésének, a befogadó munkahelyi közeg kialakításának. Ennek egyik eszköze a vállalat célirányos belső kommunikációja. A foglalkoztatás bevezetésének szakaszában főként a tájékoztatásra, információ átadásra összpontosítanak (p1. jogszabályi háttér, a megváltozott munkaképességű személyek jellemzői, foglalkoztatásuk tapasztalatai). A sikeres integráció megvalósítását segítik az érzékenyítő tréningek, amelyek igénybevétele – részben költségvonzatuk miatt, részben amiatt, hogy ennek szükségességét csak később tapasztalják meg – általában későbbre tolódik.

2. A fogyatékossággal élő személyek munkavégzésére vonatkozó általános és speciális munkavédelmi előírások
2.1. Általános és speciális munkavédelmi szabályok
A kormányhivatalok kivétel nélkül arról tájékoztattak, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók munkavédelmi előírásai alapvetően megegyeznek az általános munkavédelmi előírásokkal, ugyanakkor a jogalkotó bizonyos jogszabályok megalkotásánál a fogyatékossággal élő munkavállalók speciális helyzetére is figyelmet fordított.
Az általános munkavédelmi előírásokat a munkáltatónak fogyatékosságra való tekintet nélkül minden munkavállalóra nézve kötelező betartania, így különösen biztosítania kell a munkavégzéshez szükséges megfelelő munkakörülményeket, be kell tartania a biztonságos munkavégzéshez előírásokat, illetve az egészségügyi előírásokat.
A fogyatékossággal élő munkavállalókra vonatkozó speciális előírások között találjuk a fogyatékossággal élő személyek esélyegyenlőségének megteremtéséhez szükséges feltételek biztosítására és a munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítására vonatkozó kötelezettséget, az egyenlő esélyű hozzáférésre vonatkozó előírásokat, az integrált foglalkoztatásról szóló, a foglalkozási egészségügyi szolgáltatásról szóló és a munkaköri és személyi higiénés orvosi alkalmassági vizsgálatról szóló jogszabályi rendelkezéseket. (Részletesen ld. melléklet.)

2.2. A vizsgált munkáltatók tapasztalatai
Az Auchannál minden munkatárs a munkaköri besorolás alapján rendszeres munkaköri alkalmassági vizsgálaton vesz részt a jogszabályi előírásoknak megfelelően, ennek értelmében nem szükségesek a speciális munkavédelmi előírások. 
A Szerencsejáték Zrt. elnök-vezérigazgatója válaszlevelében kitért a munkahelyek minimális munkavédelmi követelményeiről szóló 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet megváltozott munkaképességűekre vonatkozó rendelkezéseire, és kifejtette azt is, hogy a fogyatékos munkavállalóikra ugyanazok az előírások vonatkoznak, mint minden Szrt. munkavállalóra, azonban plusz kötelezettség, hogy a munkahelyek kialakításánál törekedni kell arra, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók munkahelyére való közlekedés lehetősége biztosítva legyen, és a munkavégzés környezete illeszkedjen az adott munkavállaló megváltozott testi tulajdonságaihoz.
Az Interplán Kft. ügyvezető igazgatójának tájékoztatása szerint a Társaság alkalmazásában álló fogyatékossággal élő munkavállalókra nem vonatkoznak speciális munkavédelmi előírások. Irányadó a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény.
A Szegedi SZEFO Zrt., A „Teljes Életért” Nonprofit Közhasznú Kft. és a Szerencsejáték Zrt. vezetőjének kivételével a foglalkoztatók válaszukban nem tértek ki a fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatására vonatkozó általános és speciális munkavédelmi szabályokra.

2.3. A fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatásával kapcsolatos munkaügyi, illetve munkavédelmi ellenőrzés a foglalkoztatóknál
Az Auchannál, az „Esélyt a hátrányos helyzetű embereknek” Alapítványnál, az SZRT-SERVICE Kft-nél, az Interplán Kft.-nél kifejezetten ilyen célú ellenőrzés nem történt.
A bauMaxnál történtek ilyen ellenőrzések – ezek minden esetben különböző eredményekkel, intézkedésekkel zárultak. Ez utóbbit az ügyvezető igazgató nem részletezte.
A Hotel Panda Kft. ügyvezetőjének tájékoztatása szerint több alkalommal volt hatósági ellenőrzés a szállodában, amelyek között többször volt munkaügyi ellenőrzés is. Feltételezésük szerint a hatóságok – sajnos – kiemelt figyelemben részesítik a Hotel Panda Kft-t, tekintettel a nagy számban foglalkoztatott megváltozott munkaképességű munkavállalóra. Több – alaptalan – bejelentés alapján indult már vizsgálat a Társasággal szemben, amely vizsgálatok során soha nem került sor bírság vagy egyéb szankció kiszabására, tekintettel arra, hogy nem találtak a kiszabásra okot adó adatot, körülményt.
A SPAR-nál rendszeresen sor kerül munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzésekre, azonban ezek a fogyatékossággal élő munkavállalókra vonatkozóan további intézkedés megtételét nem írták elő. 
A Szegedi SZEFO Zrt. telephelyein az elmúlt három évben rendszeresen tartottak munkaügyi és munkavédelmi ellenőrzéseket. A Társaság vezérigazgatója válaszlevelében részletesen beszámolt az ellenőrzések eredményeiről, és a megtett intézkedésekről.
A XVIII. kerületi Önkormányzat illetékességi területén az elmúlt három évben munkavédelmi és munkaügyi felügyelőség részéről ellenőrzés csak az Önkormányzat által fenntartott Egyesített Szociális Központban volt. Az ellenőrzés során megvizsgálták a dolgozók egészségügyi vizsgálatának eredményéről készült dokumentációk szabályosságát, illetve a Mvt. által előírt biztonsági intézkedések teljesülését, de a fogyatékkal élő alkalmazottak munkakörülményeit nem vizsgálták.
A Grundfosnál, valamint a Provident több telephelyén folytattak munkavédelmi és munkaügyi felügyelőségi ellenőrzés, de ezek során elmarasztalásra, intézkedésre nem került sor.
A McDonald’s több telephelyén volt az elmúlt három évben munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzés. Az esetek többségében mindent rendben találtak, egy esetben pénzbírságot szabtak ki, illetve hiánypótlásra szólították fel a Társaságot.
A „Teljes Életért” Nonprofit Közhasznú Kft. telephelyein az elmúlt három évben –több alkalommal került sor hatósági ellenőrzésre, 7 esetben munkavédelmi, 4 esetben pedig munkaügyi ellenőrzésre. Az ellenőrzések során nem állapítottak meg olyan hiányosságot, amely szabálysértési, vagy munkavédelmi bírság kiszabását vonta volna maga után, kivéve egy esetet, amely az üzemvezető mulasztásából adódott. Ebben az esetben a hiányosság haladéktalanul pótlásra került az üzemvezető felelősségre vonása, és a kiszabott bírság pedig megfizetése mellett.
A TESCO telephelyein több munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzés volt az elmúlt három évben, de a fogyatékos személyek munkabiztonságára, vagy velük kapcsolatos munkaügyi kérdésekre a vizsgálatok nem terjedtek ki, így ezzel kapcsolatosan intézkedés sem történt.

3. A munkaügyi és munkavédelmi felügyelőségek ellenőrzési gyakorlata és tapasztalatai
Budapest Főváros Kormányhivatala által küldött tájékoztatásból az derül ki, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók munkakörülményeit a munkavédelmi felügyelőség jelenleg célzottan nem vizsgálja. A kormánymegbízott álláspontja szerint a fogyatékossággal élő munkavállalók általában kis veszélyességi osztályú munkáltatóknál dolgoznak. Munkájukat ún. képernyős munkahelyen vagy olyan egyszerű – általában kézzel, vagy kéziszerszámmal – elvégezhető feladatok alkotják, amelynek baleseti és egészségkárosító kockázata nem jelentős. A munkáltatók a veszélyes gépek, munkaeszközök kezelésével általában a nem fogyatékossággal élő munkavállalóikat bízzák meg. A Müm. rendelet szerinti munkabaleseti jegyzőkönyvben nem kell feltüntetnie az azt kiállító munkáltatónak, hogy a sérült fogyatékossággal élő munkavállaló-e, így erről a felügyelőség sem kap információt.
A kapott tájékoztatásból kiderül az is, hogy a biztonságos és egészséges munkakörülmények biztosítását előíró szabályok betartására irányuló munkavédelmi ellenőrzések kizárólag hivatalból indulnak akkor is, ha közérdekű bejelentés vagy panasz kivizsgálására irányul az ellenőrzés.
A kormánymegbízott véleménye szerint az OMMF, illetve annak jogutódja a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága (a továbbiakban: NMH-MMI) – mint szakmai irányító szerv – nem látta indokoltnak a fogyatékossággal élők foglalkoztatására vonatkozó munkavédelmi előírások betartásának ellenőrzésére irányuló stratégia kidolgozását. Bizonyos időszakonként a munkavédelmi ellenőrzési prioritások közé bekerül a kiemelt védelemre szoruló munkavállalói csoportok munkavédelmi helyzetének ellenőrzése. Az Mvt. 81/A. § (2) bekezdése alapján a 2012. évre kiadott munkavédelmi ellenőrzési irányelv az ellenőrizendő főbb tevékenységi körök, szakmák, ágazatok között előírja a fiatalkorúak, terhes, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák, idősödők mellett a megváltozott munkaképességűek, mozgáskorlátozott vagy egyéb testi fogyatékos munkavállalók foglalkoztatási körülményeinek fokozottabb ellenőrzését. Ez az előírás azonban nem került be a felügyelőségek számára 2012. évre előírt teljesítmény-célkitűzésekbe.
Legutóbb 2009. év második félévében rendelt el országos munkavédelmi célvizsgálatot az OMMF azon intézményi foglalkoztatóknál, ahol fejlesztő-felkészítő foglalkoztatás történik. A célvizsgálatban az akkor még regionális szinten működő OMMF Közép-magyarországi Munkavédelmi Felügyelősége Budapest és Pest megye területén 29 foglalkoztató 41 telephelyét ellenőrizte. Ennek során 37 határozatot hozott a felügyelőség, 5 esetben azonnali intézkedésre, 32 esetben hiányosság megszüntetésére került sor. A szabálytalanságok a kormánymegbízott megítélése szerint kisebb súlyúak voltak, munkavédelmi bírság kiszabására okot adó kirívó szabálytalanság nem volt. Az ellenőrzéseket összefoglaló megállapítás szerint, valamennyi foglalkoztató – a szűkös anyagi lehetőségei ellenére – igyekezett megfelelni az elvárható munkaegészségügyi (különös tekintettel ergonómiai) és munkabiztonsági követelményeknek.
A kapott tájékoztatásból kiderült, hogy a felügyelőség által használt – szakmai irányító szerv által biztosított – informatikai szakmai rendszerben nem lehet külön rögzíteni az ellenőrzésekkel érintett fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatókat, illetve fogyatékkal élő ellenőrzéssel, illetve szabálytalansággal érintett munkavállalókat, ezért pontos statisztikai kimutatás nem tudott a kormánymegbízott a rendelkezésemre bocsátani.
A Bács-Kiskun Megyei Kormányhivataltól kapott válasz alapján a felügyelőségnek a megyében négy fejlesztő-felkészítő foglalkoztatóról, és két megváltozott munkaképességű/fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató gazdálkodó szervezetről van tudomása. A jogszabályváltozás következtében átalakult, 2011. január 1-jél működő szakigazgatási szerv akció- és célvizsgálatot nem végzett a fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatásával kapcsolatban. 2010-ben azonban az OMMF által elrendelt célvizsgálat keretében végzett ellenőrzést a felügyelőség jogelődje a fejlesztő-felkészítő foglalkoztatóknál. A kormányhivatal 2012 második félévében tervezi a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató, ezen belül is alapvetően szociális foglalkoztatáshoz tartozó fejlesztő-felkészítő gazdálkodó szervezetek ellenőrzését.
Rendszerint hivatalból indulnak a felügyelőség által lefolytatott ellenőrzések, de ugyanúgy érkeznek a hatósához panaszok, illetve közérdekű bejelentések is.
A felügyelőség az elmúlt 4 évben 9 munkavédelmi ellenőrzést hajtott végre Bács-Kiskun megye területén található fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató gazdálkodó szervezetek esetében, mely ellenőrzések során valamennyi, a hatóság által ismert, munkáltató ellenőrzésére legalább egy esetben sor került.
A kormányhivatal szakigazgatási szervének tapasztalatai a munkavédelem területén azt mutatják, hogy a munkáltatók nagy figyelmet fordítanak a munkaköri alkalmassági vizsgálatok végrehajtására, a szükséges vizsgálatok megfelelő írásos szabályozása azonban nem mindig történik meg. Az ellenőrzések során tapasztalt hiányosságok leginkább az érintésvédelmi és műszaki területeket érintik, de előfordul még az egyéb munkavédelmi dokumentációk teljeskörűségének, illetve megfelelőségének hiánya is. Pozitívumként értékelte a kormánymegbízott, hogy több munkáltatónál egyáltalán nem tártak fel munkavédelmi szabálytalanságot az eljáró felügyelők.
A Baranya Megyei Kormányhivataltól kapott tájékoztatás szerint sem a munkavédelmi, sem a munkaügyi felügyelőség nem tesz különbséget hatósági tevékenysége során a munkavállalók között. Ebből következik, hogy kifejezetten a fogyatékossággal élő munkavállalók foglalkoztatási körülményeire irányuló vizsgálat csak a NMH-MMI által elrendelt célvizsgálat keretében zajlott.
A munkavédelem területén 2009-ben folytatott le célvizsgálatot a felügyelőség a megváltozott munkaképességű személyek munkavégzési körülményeire vonatkozóan. Munkaügyi ellenőrzéseket pedig 2010-ben a társhatóságokkal együtt, melyek során a rehabilitációs foglalkoztatási támogatás igénylését ellenőrizték.
Az ellenőrzések minden esetben hivatalból indultak. A kapott tájékoztatás szerint a munkavédelmi stratégia kidolgozása a NMH-MMI kompetenciájába tartozik, jelenleg azonban nem áll a felügyelőség rendelkezésére ilyen stratégia. Munkavédelmi területen a felügyelőség 7 alkalommal folytatott hatósági ellenőrzést olyan munkáltatóknál, ahol fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztattak. Az ellenőrzések eredményeként 6 esetben indult hatósági eljárás, 6 esetben hiányosság megszüntetését előíró határozat, 1 esetben használatot felfüggesztő határozat született.
Baranya megyében fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztató munkáltatóknál munkaügyi ellenőrzésre az elmúlt három évben 3 munkáltató esetében került sor. A regionális ellenőrzések során leggyakrabban megállapított szabálytalanságok a következők voltak: pótlékok megfizetésének hiánya; napi munkaidő túllépése; napi pihenőidőre és munkaközi szünetre vonatkozó előírások megsértése; munkaidő-nyilvántartással kapcsolatos hiányosságok; szabadság kiadásával kapcsolatos szabálytalanságok. A kormánymegbízott álláspontja szerint a megállapított szabálytalanságok eseti jellegűek voltak és vélhetően figyelmetlenség, emberi mulasztás okozta őket. Munkaügyi bírság kiszabására csak 2 esetben került sor.
Fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztató munkáltatókra, munkahelyekre irányuló célvizsgálat, ellenőrzés lefolytatása – a kormányhivatal vezetőjének tudomása szerint – az alábbi szervek kompetenciáját érintheti: Nemzeti Munkaügyi Hivatal (NMH), Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH), Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal (NRSZH), Magyar Államkincstár (MÁK), Országos Egészségbiztosítási Pénztár (OEP), Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV).
A Békés Megyei Kormányhivatal vezetője arról tájékoztatott, hogy kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szervének hatáskörébe tartozóan nincs olyan konkrét munkaügyi-, vagy munkavédelmi szabálytalanság, amely kizárólag a fogyatékossággal élőkre lenne sérelmes, így a hatóságnál kialakított nyilvántartási rendszer nem tartalmaz adatot az ellenőrzött munkáltatók azon köréről, amelyek fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztatnak. 
A felügyelőség 2009-ben a fejlesztő-felkészítő foglalkoztatás célellenőrzése során 27 munkáltatónál végzett ellenőrzést, 51 munkavégzési helyszínen. Ezt követően két alkalommal folytatott a felügyelőség munkaügyi célellenőrzést olyan munkáltatóknál, ahol – a kapott tájékoztatás szerint – nagy valószínűséggel foglalkoztattak fogyatékossággal élő személyeket. Rehabilitációs támogatást igénybevevők köréből 8 munkáltatót ellenőrzött a felügyelőség, a célellenőrzések azonban nem tartalmaztak adatot arra vonatkozóan, hogy a munkáltatók hány fogyatékossággal élő személyt foglalkoztatnak. A kormánymegbízott megállapította, hogy összességében egyetlen esetben sem állapítottak meg a felügyelőség munkatársai olyan szabálytalanságot az elmúlt három évben, amely fogyatékossággal élő munkavállalók helyzetével összefüggésbe hozható lenne. Az ellenőrzések jellemzően hivatalból indultak, nem érkezett olyan bejelentés a hatósághoz, amely kifejezetten fogyatékossággal élő munkavállalókat érintett volna.
A felügyelőség tapasztalatai szerint, Békés megyében fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatók a jogszabály által előírt követelményeket a nem fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatókhoz hasonlóan betartják, teljesítik. Tisztában vannak egyrészt a vonatkozó normák kötelező jellegével, azok megsértésének következményeivel, másrészt pedig azzal, hogy az a munkahely, amely hozzáférhető és biztonságos a fogyatékossággal élők számára, minden alkalmazott, ügyfél és látogató számára is biztonságosabb és hozzáférhetőbb lesz.
A Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivataltól kapott válasz szerint a felügyelőség évente 6-10 alkalommal végez ellenőrzést olyan munkáltatóknál, ahol fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztatnak, ezek az ellenőrzések jellemzően hivatalból indulnak. 2010-ben 8, 2011-ben 12, 2012-ben pedig 1 alkalommal került sor ilyen ellenőrzésre. Az ellenőrzésekre vonatkozóan nem rendelkeznek kidolgozott stratégiával a felügyelőség és nincs információjuk más szerv által végzett, kifejezetten a fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatók ellenőrzésére irányuló tevékenységről.
A Csongrád Megyei Kormányhivatal vezetője válaszában arról tájékoztatott, hogy az elmúlt időszakban három alkalommal, 2004-ben, 2008-ban és 2009-ben került sor központilag elrendelt vizsgálatra. A munkavédelmi felügyelőség rendszeresen végez ellenőrzéseket fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatóknál. Az ellenőrzések – munkavédelmi felügyelőség részéről – jellemzően hivatalból történnek, a munkaügyi felügyelőséghez azonban számos – többnyire névtelen – bejelentés érkezik. Arról is tájékoztatott a kormánymegbízott, hogy a felügyelőség rendelkezik kidolgozott stratégiával (vizsgálati szempontrendszerrel) a fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztatására vonatkozó munkavédelmi előírások betartásának ellenőrzésére.
Az elmúlt három évben a felügyelőség legalább egy alkalommal ellenőrizte azokat a munkáltatókat, ahol fogyatékossággal élőket foglalkoztatnak. Az ellenőrzéseket követően általános munkavédelmi intézkedéseket alkalmazta a felügyelőség munkatársai. A hatóság által feltárt legjellemzőbb szabálytalanságok a munkavállalók bejelentésével, valamint a szabadság kiadásával kapcsolatosak.
Nincs információja a kormánymegbízottnak, hogy a felügyelőségen kívül más szerv is végez-e ellenőrzéseket a fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatóknál, felhívta a figyelmemet azonban arra, hogy 2009-ben a szociális foglalkoztatóknál fejlesztő-felkészítő foglalkoztatás keretében foglalkoztatott megváltozott munkaképességű munkavállalók munkakörülményeinek ellenőrzését a Népegészségügyi Szakigazgatási Szervvel (korábban: ÁNTSZ) végezte a felügyelőség.
A kormánymegbízott álláspontja szerint tekintettel arra, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók foglalkoztatása nagy részben állami pályázatok alapján történik, a munkáltatóknak rendezett munkaügyi kapcsolatokkal kell rendelkezniük, nem engedhetik meg maguknak, hogy ne tartsák be a hatályos jogszabályi rendelkezéseket. A munkaügyi felügyelőség ellenőrzései során csupán adminisztratív hibákat tárt fel, és a munkavédelem területén is azt tapasztalták, hogy a munkáltatók általánosságban eleget tesznek a jogszabály által meghatározott személyi- és tárgyi feltételekre vonatkozó előírásoknak.
A Fejér Megyei Kormányhivatal vezetője a munkaügyi ellenőrzések vonatkozásában arról tájékoztatott, hogy a felügyelőségünk nem rendelkezik konkrét adatbázissal arra vonatkozóan, hogy illetékességi területén mely munkáltatók foglalkoztatnak fogyatékossággal élő munkavállalókat. Emiatt, az ellenőrzések döntő többségét bejelentés alapján folytatják le, illetve 2010-ben az OMMF által kiírt célvizsgálatot keretében végeztek vizsgálatot fogyatékossággal élő munkavállalókat alkalmazó foglalkoztatóknál. A tájékoztatás szerint a célvizsgálatban azon munkáltatók ellenőrzésére került sor, amelyeket a központilag összeállított lista tartalmazott. 
Az elmúlt három évben a munkaügyi felügyelőség 12 munkáltatónál végzett ellenőrzést, 26 munkavégzési helyen. A felügyelőség által tapasztalt leggyakoribb jogsértések: munkabér kifizetésének elmaradása; napi, heti munkaidő szabályainak megsértése; valótlan munkaidő nyilvántartás; munkaviszony megszűnésével kapcsolatos igazolások kiadása; munkabér kifizetésének elmaradása. A vizsgált időszakban az ellenőrzött 12 munkáltató közül 11 munkáltatónál észleltek munkaügyi szabálytalanságot és határidő kitűzésével határozatban kötelezte a felügyelőség a munkáltatókat a feltárt szabálytalanságok megszüntetésére, illetve munkaügyi bírságot szabtak ki, összesen: 4.880.000 Ft-ot. Az ellenőrzéseink során két esetben tett feljelentést a felügyelőség az illetékes rendőrkapitányság felé, mert a munkáltató a bejegyzett székhelyén nem volt fellelhető, egy esetben pedig a feltárt jogsértésről tájékoztatták az Országos Egészségbiztosítási Pénztárt.
A kormánymegbízott tudomása szerint a felügyelőségen kívül az Egyenlő Bánásmód Hatóság, a megyei (fővárosi) kormányhivatalok munkaügyi központjai, a megyei (fővárosi) kormányhivatalok szociális és gyámhivatalai, az önkormányzatok, a jegyzők és a megyei (fővárosi) kormányhivatalok népegészségügyi szakigazgatási szervei végeznek ellenőrzéseket a fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztató munkáltatóknál.
A kormánymegbízott a munkavédelmi ellenőrzések kapcsán a következő válaszokat adta. Az elmúlt három évben összesen 6 alkalommal végeztek munkavédelmi ellenőrzéseket a felügyelőség munkatársai, 5 alkalommal hivatalból, 1 alkalommal pedig bejelentésre. Tapasztalataik szerint a leggyakoribb jogsértések: hiányos kockázatértékelés; a dolgozókat érő zajexpozíció meghatározása (zajmérés); veszélyes vegyi anyagok biztonsági adatlapjának hiánya; veszélyes vegyi anyag szabálytalan tárolása. A vizsgált időszakban az ellenőrzött hat munkáltató esetében a hiányosságok megszüntetésére kötelező határozatot hozott a felügyelőség, két esetben használatot felfüggesztő azonnali intézkedést hozott az eljáró felügyelő. 1 esetben került sor munkavédelmi bírság – 100 000 Ft – kiszabására, bálázó gép biztonsági berendezés nélküli működtetése miatt.
Arra is kitért a válaszában a kormánymegbízott, hogy a kormányhivatal javaslata alapján a MÁK 2012. évi ellenőrzési tervében a Népegészségügyi Szakigazgatási Szervvel és a Szociális és Gyámhivatallal közös ellenőrzést tervez a munka-rehabilitációs és a fejlesztő-felkészítő foglalkoztatást végző szociális intézményeknél az év második felében.
A felügyelőség tapasztalatai szerint az általa ellenőrzött munkáltatók esetében – egy munkáltató kivételével – megállapítható, hogy az alapvető személyi és tárgyi feltételeket biztosítják a fogyatékossággal élő munkavállalók számára. A tevékenység, melyet a fogyatékossággal élő munkavállalók folytatnak viszonylag egyszerűek, kockázati szintjük alacsony.
A Győr-Moson-Sopron Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szervének válaszából az derül ki, hogy 2009 és 2012 között egy munkáltatót, az Értelmi Fogyatékosok Rehabilitációs Intézményét, érintően folytattak le munkaügyi- és munkavédelmi ellenőrzéseket, az OMMF elnöke által a szociális intézményekkel kapcsolatban elrendelt célvizsgálat keretében. Az ellenőrzések során, munkaügyi területen nem tártak fel szabálytalanságot, munkavédelmi területen a hiányosság megszüntetésére határozatot adott ki a felügyelőség. A célvizsgálat keretében nem került sor fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók ellenőrzésére, továbbá sem panasz, sem pedig közérdekű bejelentés nem érkezett a felügyelőséghez fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatók ellenőrzésére, a kapott tájékoztatás szerint.
A Hajdú-Bihar Megyei Kormányhivatal kormánymegbízottjának válasza szerint a Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szerv jelenleg a NMH-MMI által kidolgozott és közzétett 2012-es évre szóló munkaügyi és munkavédelmi ellenőrzési irányelv útmutatása alapján végzi az ellenőrzéseit. A felügyelőség ellenőrzései többnyire hivatalból indulnak a fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatóknál is. Az elmúlt három évben jelentős számú közérdekű bejelentés, illetve panasz is érkezett, viszont ezek között nem volt olyan, amely fogyatékossággal élő munkavállalók munkakörülményeivel lett volna kapcsolatos.
A NMH-MMI által kidolgozott ellenőrzési irányelv, a kiemelt védelemre szoruló munkavállalói csoportok foglalkoztatási körülményeire is felhívja a figyelmet, így többek között tartalmazza a mozgáskorlátozott vagy egyéb testi fogyatékossággal élő munkavállalói csoport ellenőrzését is. Felhívta a figyelmemet a kormánymegbízott arra is, hogy a felügyelőség adatbázisrendszere (FEIR) nem tartalmazza azt, hogy mely munkáltató alkalmaz fogyatékossággal élőket.
Hajdú-Bihar megyében két nagyobb munkáltató foglalkoztat nagy létszámban fogyatékossággal élő munkavállalókat. Ezen cégeket a felügyelőség rendszeresen ellenőrzi. Az elmúlt három évben összesen 12 alkalommal került erre sor, és a következő szabálytalanságokat tárták fel: az orvosi alkalmassági vizsgálatokkal kapcsolatos szabályozás nem volt teljes körű, a sérülékeny csoportok alkalmasságával kapcsolatos szabályozás hiányos volt, az elsősegélynyújtó helyek kialakítása nem volt megfelelő, az egyéni védőeszköz juttatási rend kialakítása hiányos volt. A felügyelőség tapasztalatai szerint a fentiek ellenére a munkáltatók igyekeznek eleget tenni a jogszabályi előírásoknak, a feltárt hiányosságokat maradéktalanul kijavítják.
A Heves Megyei Kormányhivatal vezetője válaszlevelében kifejtette, hogy a munkavédelem területén az ellenőrzések kizárólag hivatalból történtek. 2009-ben az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) mb. elnöke által, a szociális foglalkoztatás engedélyezéséről és a szociális foglalkoztatás támogatásáról szóló 112/2006. (V.12.) Korm. rendelet alapján elrendelt vizsgálatokhoz a Munkavédelmi Főosztály az ellenőrzések egységes lefolytatása érdekében vizsgálati lapot dolgozott ki. Az ellenőrzési stratégiát pedig a felügyelőség a munkáltatók általános munkavédelmi feladatainak ellenőrzésére vonatkozó 2/2010. sz. iránymutatása határozza meg.
A felügyelőségek ellenőrzései során alkalmazott intézkedések jellemzően védőeszközök, munkaeszközök védőburkolatai hiányának megszüntetésre, időszakos munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálatok elvégzésére, villamos berendezésekkel kapcsolatos hiányosságok megszüntetésére, munkavédelmi dokumentációk kiegészítésére, biztonságos anyagtárolás megteremtésére, szabálytalan vegyi anyagtárolás megszüntetésére és a szükséges figyelmezető jelzések elhelyezésére irányultak. A Heves Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi Felügyelőségeinek tapasztalatai azt mutatják, hogy a munkáltatók a munkáltatók a munkavédelemre vonatkozó szabályok előírásainak összességében eleget tettek. Nem voltak rosszabbak a munkavégzés körülményei, mint a fogyatékossággal élőket nem foglalkoztató munkáltatóknál. A kormányhivatal Munkaügyi Felügyelősége az ellenőrzéseit a Met.-ben meghatározott rendelkezések figyelembevételével a munkaügyi hatóság vezetője által megállapított, és a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által vezetett minisztérium hivatalos lapjában évenként február 20-ig közzétett ellenőrzési irányelv alapján végzi. Ugyanezen jogszabály alapján a felügyelőség az ellenőrzéseit hivatalból végzi, továbbá vizsgálja a Panasztv.-ben meghatározott panaszokat és közérdekű bejelentéseket, melyek azonban a munkaügyi hatósági eljárásban nem minősülnek kérelemnek. A felügyelőség a munkaügyi ellenőrzések során jellemzően a munkaviszony létrejöttével összefüggő bejelentési kötelezettség elmulasztásával; munkaidőre, pihenőidőre, szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések megsértésével; a munkáltató nyilvántartási kötelezettségének elmulasztásával és a munkabér védelmére vonatkozó szabályok megsértésével összefüggő hiányosságokat tapasztalt.
A kormánymegbízott kitért arra is, hogy az ellenőrzések tapasztalatai alapján elmondható, hogy a megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékossággal élő munkavállalók esteében a munkaügyi jogsértések jellege és súlya az általános tapasztalatokat tükrözi. Az ellenőrzési gyakorlatban nem mutatható ki határozott tendencia arra vonatkozóan, hogy a munkáltatók súlyosabban visszaélnének a megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő munkavállalók kiszolgáltatott helyzetével.
A Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Kormányhivataltól kapott tájékoztatásból az tűnik ki, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatóknál végzett ellenőrzések gyakoriságáról nincs pontos információja a kormánymegbízottnak. A Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szerve a fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatókra vonatkozó számszerű adatokkal nem rendelkezik, mivel az informatikai nyilvántartás ezeket a munkáltatókat nem kezeli külön.
A munkaügyi és a munkavédelmi ellenőrzések a fogyatékos személyeket foglalkoztató munkáltatóknál hivatalból vagy közérdekű bejelentések, illetve panaszbejelentések alapján indulnak. Ezek jellemzően a munka- és pihenőidővel, a munkaidő-nyilvántartással és a munkabérrel, továbbá a munkakörülményekkel, a munkahelyek általános higiénés állapotával, megfelelő szellőztetés hiányával kapcsolatos vélelmezett szabálytalanságokat tartalmaznak. Kérelemre indult ellenőrzést a felügyelőség az elmúlt három évben nem végzett. A felügyelőség nem rendelkezik kidolgozott stratégiával a fogyatékossággal élők foglalkoztatására vonatkozó munkavédelmi előírások betartásának ellenőrzésére, a NMH-MMI által kidolgozott, 2012. évre szóló, a munkaügyi és munkavédelmi ellenőrzési irányelveinek megfelelően végzi az ellenőrzéseket.
A felügyelőség az elmúlt három évben 20 munkáltatónál, 31 alkalommal tartott munkaügyi, továbbá összesen 24 munkahelyen tartott munkavédelmi ellenőrzést, ahol elsősorban fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztatnak. Az ellenőrzések eredményeként megállapított szabálytalanságok megszüntetése érdekében általában a hiányosságok megszüntetésére kötelező közigazgatási határozatot hozott, de néhány esetben speciális intézkedésekre – 6 esetben munkaügyi bírság kiszabására, 6 esetben figyelemfelhívás kiadmányozására, előzetes munkaköri orvost vizsgálat hiánya miatt munkavégzéstől való eltiltásra, veszélyes tevékenység és munkaeszköz használatának felfüggesztésére – is sor került.
A szabálytalanul foglalkoztató munkáltatóknál jellemzően a következő szabálytalanságok fordulnak elő. Munkaügyi szabálytalanságok: nem a valóságnak megfelelő munkaidő-nyilvántartás; napi munka- és pihenőidővel kapcsolatos szabálytalanságok; munkaközi szünetre vonatkozó szabályokkal kapcsolatos szabálytalanságok; minimálbérre, műszak- vagy bérpótlékra vonatkozó szabálytalanságok. Munkavédelmi szabálytalanságok: a végzett tevékenységek kockázatait nem értékelik teljes körűen a kockázatértékelésben; egyéni védőeszköz juttatás belső rendjének szabályozása hiányzik vagy nem teljes körű; az orvosi alkalmassági vizsgálatokkal kapcsolatos szabályozás nem teljes körű; a felhasznált veszélyes anyagok/készítmények biztonsági adatlapjai, az ezzel kapcsolatos nyilvántartás hiányos; a munkaeszközök biztonsági állapota nem megfelelő.
A felügyelőség tapasztalatai azt mutatják, hogy a szabálytalanságok ellenére a fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók többsége betartja a munkaügyi, munkavédelmi jogszabályokat.
A Komárom-Esztergom Megyei Kormányhivatal kormánymegbízottja válaszában arról tájékoztatott, hogy mind a munkaügyi, mind a munkavédelmi felügyelőségeknek a gazdálkodó szerveknél való ellenőrzései minden esetben hivatalból indulnak. 2011-ben a kormányhivatal Szociális és Gyámhivatala megkeresésére fejlesztő-felkészítő foglalkoztatást végzőknél társhatósági ellenőrzés keretében vizsgáltak két önkormányzati fenntartásban üzemeltetett, és egy alapítványi formában működő intézményt.
Az ellenőrzések során két esetben került sor munkaeszköz felfüggesztésre, két esetben pedig hiányosságot megszüntető határozatot hozott a munkavédelmi felügyelőség.
A kormánymegbízott álláspontja szerint a fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók munkavédelmi szempontból a személyi- és tárgyi feltételeket illetően minden esetben eleget tettek a jogszabályi kötelezettségüknek, a felügyelőségek által alkalmazott intézkedések mindegyike apróbb – nem kizárólag fogyatékossággal élő munkavállalókat érintő – hiányosságok megszüntetésére irányult.
A Nógrád Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szerve évente, hivatalból végez ellenőrzéseket fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatóknál. A munkáltatók kiválasztása az általános szempontok szerint az éves ellenőrzési terv készítése mellett történik.
Az elmúlt három évben ellenőrzött 12 munkáltató közül 11 foglalkoztatóval szemben hivatalból közigazgatási hatósági eljárás megindítására került sor. 11 esetben hiányosság megszüntetésére kötelező határozatot, 1 esetben pedig munkavégzéstől eltiltó és további 1 esetben munkaeszköz használatát felfüggesztő határozatot hozott a felügyelőség. Főbb munkavédelmi hiányosságok a sérülékeny csoportok foglalkoztatásával, alkalmasságának megítélésével kapcsolatos speciális szabályok megszegése, írásos munkavédelmi oktatás hiánya, munkaeszközök karbantartásának elmaradásának hiánya; főbb munkaügyi hiányosságok pedig a heti munkaidőre vonatkozó-, a heti pihenőidőre vonatkozó jogszabály megsértése, a munkaidő- nyilvántartás hiányos vezetése és a bejelentési kötelezettség késedelmes teljesítése.
A felügyelőségek a jogszabályok által meghatározott személyi- és tárgyi feltételekre vonatkozó előírások betartásának területén kirívó jogellenességet nem tapasztaltak.
A Pest Megyei Kormányhivatal kormánymegbízottjától kapott válasz szerint a felügyelőségek az ellenőrzéseiket jellemzően hivatalból indítják, ritkán fordul elő, hogy bejelentés alapján ellenőrzik a megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál a munkavédelmi előírások betartását. Tapasztalataik szerint a megváltozott munkaképességű munkavállalók általában kis veszélyességi osztályú munkáltatóknál dolgoznak. Munkájukat egyszerűen elvégezhető feladatok alkotják, amelyek baleseti és egészségkárosító kockázata nem jelentős. Az őket érő sérülések jellemzően elcsúszásból, a kéz késsel történő megvágásából adódnak. A MüM rendelet értelmében a munkabaleseti jegyzőkönyvben nem kell feltüntetnie a munkáltatónak, hogy a sérült megváltozott munkaképességű munkavállaló-e, így a felügyelőség sem kap minden esetben erről információt.
A Pest Megyei Kormányhivatal Munkaügyi és Munkavédelmi Felügyelőségei 2012-es év során eddig három olyan munkáltatónál végeztek ellenőrzés, amelyek fogyatékossággal élő munkavállalót is foglalkoztatnak, ám hiányosságot nem tapasztaltak, mindhárom esetben azt állapították meg, hogy a fogyatékossággal élők által végzett betanított munka nem igényli az azt végzők fokozottabb figyelemmel kísérését, ellenőrzését.
Az OMMF által 2009 második félévében fejlesztő-felkészítő tevékenységet végző munkáltató ellenőrzésére elrendelt országos munkavédelmi célvizsgálat keretében 5 esetben azonnali intézkedésre, 32 esetben hiányosság megszüntetésére irányuló határozat kiadására került sor. Az intézkedések 618 munkavállalót érintettek. A célvizsgálat tapasztalatai azt mutatják, hogy a szűkös anyagi lehetőségekhez mérten valamennyi foglalkoztató igyekezett megfelelni az elvárható munkaegészségügyi és munkabiztonsági követelményeknek. Válaszában arra is kitért a kormánymegbízott, hogy a felügyelőségek nyilvántartásában nem különülnek el a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók, így ezen munkahelyek száma és az intézkedések tételes leválogatása nem lehetséges.
A kapott válaszból kiderült az is, hogy a Szociális és Gyámhivatal a szociális foglalkoztatóknál kétévente legalább egy alkalommal végez ellenőrzést a 112/2006. (V.12.) Korm. rendelet alapján.
Az elmúlt 3 év tapasztalatai összegezve kifejtette a kormánymegbízott, hogy a fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatók nagyrészt eleget tettek a jogszabályok által meghatározott munkavégzés személyi- és tárgyi feltételeire vonatkozó előírásoknak. Egyes esetekben hiányosságként merült fel a figyelmeztető jelzés hiánya, vagy az ujjvédő hiánya varrógép használata esetén. Pozitív példaként emelte ki a kormánymegbízott az Értelmi Fogyatékosok Fejlődését Szolgáló Magyar Down Alapítvány gyakorlatát, amely bentlakásos otthont is üzemeltet, viszont a foglalkoztatottakat, akik ott laknak az alapítvány más telephelyeire küldik dolgozni, biztosítva ezzel a változatosságot, a pszicho-szociális kockázatok csökkentését, feloldását számukra.
A Somogy Megyei Kormányhivatal főigazgatójától kapott válaszból kiderül, hogy a  munkavédelmi felügyelőség az OMMF által elrendelt országos célvizsgálat keretében szintén ellenőrizte a területén található fejlesztő-felkészítő foglalkozást is végző szociális foglalkoztató intézményeket, összesen 12-t. A munkaügyi felügyelőségek vonatkozásában az OMMF a fejlesztő-felkészítő foglalkozási forma ellenőrzésére irányuló célvizsgálatot 2010. január 15-február 15. közötti időtartamra rendelte el. A célvizsgálat lefolytatása óta ezen munkáltatók ellenőrzésére csak eseti jelleggel kerül sor.
A tájékoztatás szerint a fentieken túl mind a munkaügyi, mind a munkavédelmi felügyelőség rendszeresen tart ellenőrzéseket a nyílt munkaerőpiacon működő, fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztató munkáltatóknál. Az ellenőrzések elsődlegesen – bejelentés vagy panasz esetén is – hivatalból indulnak. Az ellenőrzés alá vont munkáltatók kiválasztásának szempontjait elsősorban az Mvt. és az ellenőrzési irányelv határozza meg, ezen túlmenően pedig véletlenszerűen történik a munkáltatók kiválasztása. Az ellenőrzések során a hatóságok nem feltétlenül szereznek tudomást arról, hogy a munkáltató foglalkoztat-e fogyatékossággal élő munkavállalót, viszont amennyiben ez az ellenőrzés során a hatóság tudomására jut, úgy a fogyatékossággal élő munkavállalók speciális munkavédelmi, munkajogi védelmét is a jogszabályban meghatározott hatásköri keretek között vizsgálja és a szükséges egyéb intézkedéseket megteszi.
A felügyelőség munkatársai az elmúlt 3 évben munkavédelmi szempontból összesen 18 védett munkaerőpiacon működő intézményt vagy külső foglalkoztatónál tartottak ellenőrzést. Ezen ellenőrzések nem csak a fejlesztő-felkészítő foglalkoztatásra irányultak, hanem a munkahelyeken foglalkoztatott összes munkavállaló tekintetében vizsgálták a munkavédelmi előírások betartását. Így az egyes területeken feltárt szabálytalanságok miatt hozott intézkedéseknek csak egy része érinti közvetlenül a fogyatékossággal élő munkavállalókat.
A nyílt munkaerőpiacon működő foglalkoztatókról a fogyatékossággal élők foglalkoztatása kapcsán folytatott ellenőrzésekről nem tudott a főigazgató részletes adatokkal szolgálni, annyi azonban kiderül a tájékoztatásból, hogy két munkáltatónál három esetben történt ellenőrzés, melynek során biztonságtechnikai hiányosság miatt 5 munkaeszköz használatának felfüggesztésére, 5 hiányosság megszüntetését előíró intézkedés meghozatalára és 1 figyelemfelhívás kibocsátására került sor. További két esetben bejelentés alapján indult az ellenőrzés megváltozott munkaképességű munkavállalóval kapcsolatban, orvosi alkalmassági vizsgálat hiánya miatt.
Munkaügyi ellenőrzést az elmúlt három évben összesen 13 munkahelyen folytatott a felügyelőség. Az ellenőrök által leggyakrabban tapasztalt szabálytalanságok a következők voltak: munkaközi szünetre vonatkozórendelkezések, munkaidő-nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések be nem tartása; egy munkáltató nem rögzítette a szerződésben a munkavégzés helyét; a munkáltató a munkavállalók jogviszonyát késve jelentette be az adóhatóság felé. 
A főigazgató tudomása szerint a fogyatékossággal élő munkavállalók munkakörülményeinek ellenőrzésében a felügyelőségeken kívül a szociális és gyámhivatal, az NAV, a MÁK, az NRSZH, az OEP és az Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat is részt vesz.
A felügyelőségek tapasztalatai szerint a munkahelyek jellemzően megfelelő körülményeket biztosítanak a fogyatékossággal élő munkavállalók számára, az ellenőrzés során feltárt szabálytalanságok inkább figyelmetlenségre, esetenként a munkavédelmi előírás ismeretének hiányára voltak visszavezethetők. A megállapított szabálytalanságok olyan jogsértések voltak, amelyeket a nem fogyatékossággal élő munkavállalók terhére is elkövethették volna a munkáltatók.
A Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Kormányhivatal vezetője tájékoztató levelében kifejtette, hogy a Munkavédelmi és Munkaügyi Felügyelőség a nyílt munkaerőpiacon folyamatosan vizsgálja a fogyatékossággal élők munkavédelmi és munkaügyi helyzetét a felügyelőség által ellenőrzött valamennyi munkáltatónál. Ezen túlmenően 2010 első negyedévében a Munkaügyi Felügyelőség országos célvizsgálat keretében ellenőrzéseket folytatott le a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató rehabilitációs munkáltatókra vonatkozóan.
A vizsgálatokat a Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Kormányhivatal felügyelőségei is túlnyomórészt hivatalból folytatják; a munkavédelem területén nem jellemzőek, míg a munkaügy területén a panaszok és a közérdekű bejelentések évről-évre növekvő számban érkeznek.
Az elmúlt három évben a Munkavédelmi Felügyelőség munkatársai 31 alkalommal végeztek ellenőrzést fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatóknál, kirívó szabálytalanságot azonban nem tapasztaltak sehol, csupán általánosságban előforduló hiányosságokat. Lényeges számban fordultak elő adminisztrációs szabálytalanságok, a szükséges nyilvántartások, szabályozások hiánya. 
A Munkaügyi Felügyelőség 32 ellenőrzést tartott az elmúlt három évben fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatóknál. A feltárt szabálytalanságok főképp a munkabér védelmére vonatkozó szabályok megsértésével, a munkaviszony megszűnésével összefüggő igazolások kiállításának és kiadásának elmulasztásával, elszámolás hiányával, a munkaidőre vonatkozó szabályok megszegésével, a pótlékokra és a szabadságra vonatkozó szabályok megszegésével voltak kapcsolatosak.
A felügyelőség tapasztalatai szerint a fogyatékossággal élőkkel kapcsolatban a munkáltatók kirívó, a fogyatékosokat érintő, a fogyatékosságból eredő, vagy azzal kapcsolatos szabályszegő magatartást nem tanúsítanak. A feltárt szabálytalanságok általánosaknak mondhatóak. A munkáltatók a meghatározott személyi- és tárgyi feltételek betartásánál alapvetően nem tesznek különbséget a megváltozott munkaképességeket érintően.
Általános tapasztalat a kormánymegbízott álláspontja szerint, hogy nyílt munkaerőpiacon a munkáltatók csak a járulék befizetéshez szükséges létszámú megváltozott képességű munkavállalót foglalkoztatnak, vagy speciális tudással, képességgel rendelkező munkavállalót. Ezekben az esetekben nem tesznek különbséget a személyi- és tárgyi feltételek biztosításában. A speciálisan, megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató úgynevezett „rehabilitációs cégek” fel vannak készülve a nagy létszámú megváltozott munkaképességű munkavállaló speciális körülmények közötti foglalkoztatására.
A Tolna Megyei Kormányhivatal kormánymegbízottja válaszában kitért arra is, hogy a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására vonatkozóan speciális ellenőrzési hatáskör a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésére vonatkozó jognyilatkozat alakszerűségének a vizsgálata. A hatóság vizsgálja, hogy a korlátozottan cselekvőképes, illetve cselekvőképtelen munkavállalók jognyilatkozata érvényes-e, a munkaszerződés megkötése a gondnok beleegyezésével vagy utólagos hozzájárulásával, illetve a gondnok által történt-e. Az ellenőrzések során a hatóság kiemelt figyelmet fordít a megváltozott munkaképességűek esetében a teljesítménybéres foglalkoztatás esetén az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának megtörténtére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér tényezők alkalmazása előtti közlésre vonatkozó szabályok betartására.
A kormányhivatal vezetőjétől kapott válasz szerint a szakmai irányító által kiadott és alkalmazni rendelt, az egyes védett munkavállalói csoportok foglalkoztatásának munkaügyi ellenőrzéséről szóló 6/2010. számú irányelvben foglaltak szerint a munkaügyi hatóság a munkaügyi ellenőrzés során vizsgálhatja a munkáltató munkajogi gyakorlatát, és ennek keretében a jogviszony létesítésével összefüggő előírások foglalkoztató általi érvényre juttatását. A hatóság nem rendelkezik olyan adatokkal, amelyek alapján tisztázható, hogy a munkaviszony fennállását megállapító határozatban nevesített munkavállaló részesül-e rehabilitációs járadékban. A munkaügyi ellenőrzés ennek következtében nem terjed és nem is terjedhet ki minden esetben annak a vizsgálatára, hogy az ellenőrzés alá vont munkavállalók rehabilitációs járadékban részesülnek-e. Mindazonáltal nem zárható ki az, hogy ilyen típusú adatokra a munkaügyi ellenőrzés fényt derít. Ennek megállapítására azonban az ellenőrzés során természetesen törekedni kell. A fentiek értelmében a felügyelőség nem kezel arra vonatkozó adatokat, hogy mely munkáltató foglalkoztat megváltozott munkaképességű munkavállalókat, nem tart nyilván olyan adatokat arra vonatkozóan, hogy milyen gyakorisággal folytat le a hatóság munkaügyi ellenőrzést a fogyatékossággal élőket vagy megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató (védett, illetve nyílt munkaerőpiacon működő) munkáltatóknál. Az ilyen jellegű adatok gyűjtésére, nyilvántartására a hatóságnak nincs sem jogszabályi kötelezettsége, sem felhatalmazása.
A Tolna Megyei Kormányhivatal Munkaügyi és Munkavédelmi Felügyelőségei az elmúlt három évben 15 megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál tartottak ellenőrzéseket. Az ellenőrzések eredményeképpen jellemzően figyelemfelhívások, munkaügyi bírsághatározatok, munkaügyi szabálytalanságok megszüntetésére kötelező határozatok kerültek kiadásra, illetve szabálytalanság hiányában az eljárás megszüntetésére került sor. Arról azonban nem állnak a felügyelőségek rendelkezésére adatok, hogy a szabálytalanságok fogyatékossággal élő munkavállalókat is érintettek volna. Felhívta a figyelmemet a kormánymegbízott arra, hogy a 2010. január 1-jétől hatályos Met. 3. § (4) bekezdésében foglaltak szerint a munkaügyi hatóság – amennyiben tudomására jut, hogy a jogsértésre rehabilitációs járadékban részesülő személy foglalkoztatásával összefüggésben került sor – a rehabilitációs járadékról szóló 2007. évi LXXXIV. törvény 11. § (2) bekezdése, valamint 13. § (1) bekezdése szerinti jogsértést megállapító jogerős határozatát közli a nyugdíjbiztosítási igazgatási szervvel. A hivatkozott jogszabályi rendelkezés alapján a munkaszerződés nélkül foglalkoztatott rehabilitációs járadékban részesülő személyt érintő határozatokat kellett az illetékes szerv részére megküldeni. 
A Met. 2012. január 1-jei módosításával a Met. 3. § (4) bekezdésében foglaltak szerint a munkaügyi hatóság, amennyiben tudomására jut, hogy a jogsértésre megváltozott munkaképességű személyek ellátásaiban részesülő személy foglalkoztatásával összefüggésben került sor, a jogsértést megállapító jogerős döntését közli a rehabilitációs hatósággal. A Met. fenti szövegezése mintegy általános jelleggel írja elő a hatóság jogerős határozatának közlését az illetékes szerv felé.
A Vas Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi Felügyelőségén – a kapott tájékoztatás szerint – ágazati elosztás szerint dolgoznak a felügyelők. Az adott ágazatot ellenőrző felügyelő dönti el, hogy melyik munkáltatót vonja ellenőrzés alá, vannak azonban olyan cégek, amelyekre nagyságuknál vagy a feltárt szabálytalanságok vagy egyéb szempont alapján kiemelt figyelmet fordítanak. A munkaügyi felügyelőség az elmúlt három évben öt alkalommal tartott ellenőrzést egy rehabilitációs foglalkoztatónál, minden alkalommal bejelentésre indult az ellenőrzés. Négy alkalommal nem tapasztaltak hiányosságot vagy szabálytalanságot a felügyelőség munkatársai, egy alkalommal került sor szabálytalanság megszüntetésére kötelező határozat kiadmányozására, mely éjszakai pótlék meg nem fizetésére vonatkozott. 2012-ben egy ügyet vizsgált a felügyelőség bejelentésre, mely figyelemfelhívással zárult. Munkavédelem területén az ellenőrzésekre azonban jellemzően hivatalból kerül sor, a kormánymegbízott tájékoztatatása szerint.
A kormányhivatal vezetője válaszában kitért arra is, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásról szóló 117/2005. (IX.2.) Korm. rendelet szerint a Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal is végez ellenőrzést az akkreditált munkáltatóknál. Emellett a kormányhivatalok munkaügyi központjai is rendelkeznek ellenőrzési hatáskörrel, amely vizsgálatok azonban a támogatás felhasználásának, annak dokumentációjának ellenőrzésére irányulnak, és esetenként helyszíni vizsgálatot jelentenek. A munkaügyi központok hatásköre elsődlegesen a foglalkoztatás tényének, illetve ezzel összefüggésben a támogatás felhasználására terjed ki. A foglalkoztatási feltételek, körülmények vizsgálata csak a fenti témájú ellenőrzésekhez kapcsolva, érintőlegesen történik.
A felügyelőségek tapasztalatai szerint a munkáltatók nagy része messzemenőkig betartja a szabályokat, kisebbik része azonban – ahogy más szabályokat is átlép – ugyanúgy nem tartja be a munkavédelemre vonatkozó szabályokat sem a megváltozott munkaképességű munkavállalókkal szemben.
A Veszprém Megyei Kormányhivatal kormánymegbízottja válaszában arról tájékoztatott, hogy 2011. január 1-je előtt, a 112/2006. (V.12.) Korm. Rendelet meghatározta, hogy munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzést legalább kétévente kell végrehajtani a fogyatékossággal élő munkavállalókat, védett munkaerőpiacon foglalkoztató munkáltatóknál. A kormányrendelet módosítása következtében a kétéves minimum gyakoriság megszűnt, a jelenlegi szabályozás szerint az ellenőrzési gyakoriság 2-3 év, amely a bejelentésektől és az esetlegesen országosan elrendelt célvizsgálatoktól is függ. Nyílt munkaerőpiacon működő munkáltatók esetében azonban nem lehet pontos választ adni arra a kérdésre, hogy milyen gyakorisággal történnek az ellenőrzések fogyatékossággal élő munkavállalókat érintően, mivel az ellenőrzések során gyakran nem derül ki, hogy az adott munkáltató foglalkoztat-e fogyatékossággal élő személyeket. A kormánymegbízott szerint sem a hivatalbóli, sem a kérelemre indult ellenőrzéseket nem lehet jellemzőnek mondani, mert mind kérelemre, mind hivatalból indulnak vizsgálatok. A felügyelőség nem rendelkezik kidolgozott stratégiával a fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztatására vonatkozó munkavédelmi előírások betartásának ellenőrzésére, egy-egy munkahelyen azonban, ahol foglalkoztatnak fogyatékossággal élő személyeket is, az ellenőrzések a szokásos preventív munkavédelmi intézkedéseken túlmenően kiterjednek a csoportba tartozó személyek sérülésének mértéke alapján elvárható többletkövetelmények vizsgálatára is.
Mind a munkavédelem, mind a munkaügy területén 9-9 (védett munkaerőpiachoz tartozó) munkáltatót ellenőrzött a felügyelőség az elmúlt három évben. A leggyakrabban tapasztalt hiányosságok a munkaügy területén: munkaidő-nyilvántartás szabályainak megszegése; pótlékokra vonatkozó szabályok megsértése; munkaidőre, rendkívüli munkára vonatkozó jogszabályi előírások megszegése. Négy esetben került sor a hiányosság megszüntetésére és munkaügyi bírság megfizetésére, több esetben figyelemfelhívást alkalmazott a felügyelőség. Munkavédelem területén a legjellemzőbb szabálytalanságok: a kockázatértékelés pontatlansága, közlekedési utakkal kapcsolatos előírások megszegése, érintésvédelmi felülvizsgálatok elmulasztása, villamos kéziszerszámok, hegesztő transzformátor időszakos felülvizsgálatainak elmulasztása. Munkavédelmi bírság kiszabására egy esetben sem került sor, hanem a felügyelőség haladékot adott a munkáltatóknak a hiányosságok megszüntetésére.
A kormánymegbízott arra is kitért válaszában, hogy nincsenek biztos információi arról, hogy más szervek is végeznek-e ellenőrzéseket kifejezetten a fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztató munkáltatókra, munkahelyekre nézve, álláspontja szerint azonban biztosan végez ellenőrzést még a Nemzeti Adó- és Vámhivatal, az NRSZH, valamint a Szociális és Gyámhivatal.
A Zala Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szerve a fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatóknál változó gyakorisággal folytatott le munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzéseket az elmúlt három évben. 2009-ben és 2012 első félévben gyakrabban, míg 2010-ben és 2011-ben ritkábban került sor ezen munkáltatók munkavédelmi ellenőrzésére, a munkaügyi ellenőrzés azonban inkább 2010-ben volt gyakoribb.
Az ellenőrzésekre minden esetben hivatalból került sor, munkavédelmi tárgyú közérdekű-, illetve panaszbejelentés az elmúlt három évben mindösszesen két alkalommal érkezett a hatósághoz, munkaügyi ellenőrzést pedig öt alkalommal folytatott le a felügyelőség bejelentés alapján. A tájékoztatásból kiderült, hogy a Zala Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szerve sem rendelkezik kidolgozott stratégiával a fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók ellenőrzésére, mindig az általános elvek és módszerek szerint történik az ellenőrzés.
Az elmúlt három évben a munkavédelmi felügyelőség 9 fogyatékossággal élő személyeket alkalmazó munkáltató 12 munkahelyén végzett ellenőrzést, összesen 16 alkalommal. Az ellenőrzések eredményeként 14 hiányosság megszüntetésére kötelező határozat került kiadmányozásra. Jellemző problémaként jelölte meg a kormánymegbízott a különféle munkavédelmi dokumentációk hiányát vagy hiányosságát, de érintésvédelemmel, a munkaeszközök biztonságával, a biztonságos használatra vonatkozó jelölésekkel és az elsősegélynyújtás feltételeivel is tártak fel szabálytalanságokat a felügyelőség munkatársai.
Munkaügyi ellenőrzések keretében az elmúlt három évben 6 munkáltató 7 munkahelyén 10 ügyben jártak el a felügyelőség munkatársai. A munkaügyi ellenőrzések nyomán egy bérkompenzáció elmaradását (késedelmes teljesítését) megállapító határozatot, továbbá 3 munkaügyi szabálytalanság megszüntetésére kötelező határozat és 3 figyelemfelhívást tartalmazó határozatot hozott a felügyelőség.
A hatóság tapasztalatai azt mutatják, hogy a munkáltatók igyekeztek eleget tenni a fogyatékossággal élők munkavégzésére vonatkozó személyi és tárgyi feltételeket előíró jogszabályok rendelkezéseinek, a munkavédelmi felügyelők ellenőrzéseik során a munkavállalók egészségét és biztonságát súlyosan veszélyeztető, munkavédelmi bírság kiszabását vagy azonnali intézkedés alkalmazását indokolttá tevő szabálytalansággal nem találkoztak. Az ellenőrök legutóbb a nyári hőségriadó kapcsán végzett ellenőrzései során vizsgáltak fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatókat, ezen ellenőrzések tapasztalatai kifejezetten pozitívak voltak.
A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Főigazgatója válaszlevelében arról tájékoztatott, hogy átfogó, több állami szervet és hatóságot is érintő ellenőrzésre a Társadalompolitikai Kabinet döntése alapján 2010. január 15-február 15. közötti időszakban került sor. Az ellenőrzésben résztvevő szervek: APEH, MÁK, OMMF, ORSZI, OEP, ÁFSZ voltak. Az ellenőrzési programot a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, a helyszíni ellenőrzések lebonyolítását pedig a munkaügyi központok koordinálták. Az ellenőrzés alapvető célja a rehabilitációs foglalkoztatási támogatások szigorított, komplex ellenőrzése, jogszerű és célszerű felhasználásának vizsgálata volt, az ellenőrzést valamennyi ellenőrző szervezet saját jogszabályi és belső szabályrendszere szerint végezte. A regionális munkaügyi központok által koordinált társhatósági ellenőrzés fő célja a rehabilitációs foglalkoztatási támogatások jogszerű és célszerű felhasználásának komplex vizsgálata volt. Az ellenőrzés az OMMF hatáskörét illetően kifejezetten a munkaügyi ellenőrzésre, elsősorban a foglalkoztatás szabályszerűségének megtartására irányult.A hatóságok által ellenőrzött 61 munkáltató több mint felénél találtak a felügyelők valamilyen munkaügyi szabálytalanságot, amelyek közül minden második a munkabérrel, elsősorban a pótlékok biztosításának elmulasztásával és a munkabér késedelmes kifizetésével összefüggő jogsértésekből, illetve a pihenőidő szabályainak megszegéséből adódott. Az ellenőrzés alá vont foglalkoztatóknál a vizsgálatok nem találtak munkaszerződés és bejelentés nélkül foglalkoztatást.
A hatóság által tapasztalt fő jogsértések: munkaidővel, pihenőidővel kapcsolatos jogsértések; nyilvántartással kapcsolatos jogsértések; munkabér és pótlékok mértékével és a kifizetés határidejével kapcsolatos jogsértések; teljesítménybér megállapítása, közlésével összefüggő szabálytalanságok.
A felügyelőség általános ellenőrzési tapasztalatai szerint a foglalkoztatók az ellenőrzésről és annak időpontjáról előzetes tájékoztatást kaptak, amely megoldás egyrészt kedvező volt, mivel a munkaügyi dokumentumok elő voltak készítve a felügyelők számára és az ellenőrzés feltételeit is többségében biztosították. A munkáltatók együttműködtek, gyors adatszolgáltatással segítették a munkaügyi ellenőrzést, ugyanakkor a munkáltatók előzetes tájékoztatása vélhetően hozzájárult ahhoz, hogy a vizsgálatok nem tártak fel bejelentés nélküli foglalkoztatást.
Arra is felhívta a figyelmemet a kormánymegbízott, hogy a Met-nek a munkaügyi ellenőrzés hatáskörét megállapító 3. §-a alapján a munkaügyi ellenőrzés alapvetően hivatalbóli eljárásként indul, illetve folyik. (Az új Mt. hatálybalépésével a hivatalbóli eljárás kizárólagossá vált, míg a korábbi szabályok szerint kérelemre indultak egyes ügyek.) A hivatalbóli eljárás e jellegén nem változtat az a körülmény sem, hogy adott esetben az eljárás megindulására panasz vagy közérdekű bejelentés alapján kerül sor. Ennek következtében nincs olyan külön adatgyűjtés, amely jogsértés-típusonként tartalmazná, hogy mely ügyek indultak panasz, közérdekű bejelentés alapján, illetve a hatóság saját ellenőrzési terve szerint. Általánosságban elmondható, hogy a munkaügyi ellenőrzések közel fele indul munkavállalói panasz vagy bejelentés alapján. A bejelentések meghatározó többsége a jogviszony bejelentésének hiányát, valamint a munkabérrel összefüggő jogsértések elkövetését kifogásolja.
A kormányhivatalok válaszát a Nemzeti Munkaügyi Hivatal főigazgatója azzal egészítette ki, hogy az Emberi Erőforrások Minisztériuma, illetve a Nemzetgazdasági Minisztérium is végez ellenőrzéseket fogyatékossággal élő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatóknál. Válaszában fontosnak tartotta kiemelni, hogy az egyes védett munkavállalói csoportok foglalkoztatási szabályainak munkaügyi ellenőrzéséhez – köztük a megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályokhoz – a munkaügyi hatóság 2010. június 29-én irányelvet adott ki a felügyelőségek számára, a foglalkoztatási szabályok érvényesülésének egységes vizsgálata biztosítása céljából. A szabályozási dokumentum átfogó felülvizsgálata folyamatban van, figyelemmel a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény új rendelkezéseire.

4. Jó gyakorlatok és javaslatok
A XVIII. kerületi Önkormányzat folyamatosan figyelemmel kíséri a megváltozott munkaképességű jelentkezők adatbázisát, amelyben az adatokat a szükséges kritériumok alapján (fogyatékosság típusa, foka, végzettség, eddig betöltött munkakörök, keresett, illetve betöltendő munka) rendezik. Az intézményeknél felmérik az esetleges (lehetséges és az összes kínálkozó) munkalehetőségeket. A nagyobb eredmény elérése érdekében a fogyatékosságtípusok megoszlását figyelembe véve újabb tájékoztató beszélgetéseket, érzékenyítő tréningeket szerveznek, amelyek segítségével a munkaadók megbizonyosodnak fogyatékos embertársaink munkavégző képességéről és munkahelyi beilleszkedésük lehetőségeiről.

A vizsgálat megállapításai
I. A hatáskör tekintetében
A feladat- és hatáskörömet, valamint ennek ellátásához szükséges vizsgálati jogosultságaimat az Ajbt. határozza meg. A törvény 18. § (4) bekezdése szerint az alapvető jogok biztosa a hatóságok tevékenysége során felmerült, az alapvető jogokkal kapcsolatos visszásság megszüntetése érdekében hivatalból eljárást folytathat. A hivatalból indított eljárás természetes személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érintő visszásság kivizsgálására vagy egy alapvető jog érvényesülésének átfogó vizsgálatára irányulhat.

II. Az érintett alapvető jogok
A jogállamiság elvéből fakadó jogbiztonság követelménye 
Az Alaptörvény B) cikk (1) bekezdése szerint a Magyarország független demokratikus jogállam. Az Alkotmánybíróság már működése első éveiben elvi éllel állapította meg, hogy a jogállam nélkülözhetetlen eleme a jogbiztonság. Az Alkotmánybíróság szerint a jogbiztonság az állam kötelességévé teszi annak biztosítását, hogy a jog egésze, egyes részterületei és az egyes jogszabályok is világosak, egyértelműek, működésüket tekintve kiszámíthatóak és előreláthatóak legyenek a norma címzettjei számára.
Az irányadó alkotmánybírósági tézis szerint a jogállamiság elvéből folyó követelmény a közhatalom, a közigazgatás törvény alá rendeltsége: a közhatalommal rendelkező szervek a jog által megállapított működési rendben, a polgárok számára megismerhető és kiszámítható módon szabályozott korlátok között fejtik ki tevékenységüket.8 A közigazgatás törvényessége akkor valósul meg, ha jogilag szabályozott eljárási keretek között működik, a jogkorlátozásra adott felhatalmazást pedig törvényi szinten pontosan kell meghatározni. Nem hagyható figyelmen kívül továbbá, hogy a kiszámíthatóság – beleértve az egységes jogalkalmazást – és az eljárási garanciák biztosítása szorosan összekapcsolódik az egyes alanyi alapjogok, szabadságjogok védelmével, mintegy kölcsönösen feltételezik egymást.

Az emberi méltósághoz való jog
Az Alaptörvény II. cikke alapján az emberi méltóság sérthetetlen, minden embernek joga van az élethez és az emberi méltósághoz. A korábban irányadó és az Alaptörvény hatályba lépését követően is hivatkozási pontot jelentő alkotmánybírósági gyakorlat az emberi méltósághoz való joggal kapcsolatosan arra hívja fel a figyelmet, hogy a méltóság az emberi élettel eleve együttjáró minőség, amely oszthatatlan és korlátozhatatlan, s ezért minden emberre nézve egyenlő.
Az egyenlő méltósághoz való jog az élethez való joggal egységben azt biztosítja, hogy ne lehessen emberi életek értéke között jogilag különbséget tenni. Emberi méltósága és élete mindenkinek érinthetetlen, aki ember, függetlenül fizikai és szellemi fejlettségétől, illetve állapotától, és attól is, hogy emberi lehetőségéből mennyit valósított meg, és miért annyit.9
A méltósághoz való jognak részét képezi az is, hogy minden embert másokkal egyenlő méltóságú személyként kell kezelni, vagyis az egyes emberek és embercsoportok között tilos indokolatlan, ésszerűtlen különbséget tenni.10
Az I. cikk (3) bekezdése határozza meg az alapjog korlátozás kritériumait, amely szerint arra csak más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos érték védelme érdekében, a feltétlenül szükséges mértékben, az elérni kívánt céllal arányosan, az alapvető jog lényeges tartalmának tiszteletben tartásával kerülhet sor.

A hátrányos megkülönböztetés tilalma, a fogyatékossággal élők védelme
Az Alaptörvény XV. cikkének (2) bekezdése tartalmazza a diszkrimináció tilalmát, mely szerint Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja. Az Alaptörvény XV. Cikk (4) bekezdése továbbá előírja, hogy Magyarország az esélyegyenlőség megvalósulását külön intézkedésekkel segíti, a XV. cikk (5) bekezdése emellett külön is kiemeli, hogy Magyarország külön intézkedésekkel védi a gyermekeket, a nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket.
A két évtizedes, töretlen, az Alaptörvény fenti rendelkezése alapján továbbra is irányadónak tekinthető alkotmánybírósági gyakorlat rögzíti, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalma arra vonatkozik, hogy a jognak mindenkit egyenlőként, egyenlő méltóságú személyként kell kezelnie, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell a jogosultságok és kedvezmények elosztásának szempontjait meghatározni. A megkülönböztetés alkotmányossága tekintetében az Alkotmánybíróság két mércét alkalmazott. Az alkotmányos alapjogok tekintetében megvalósuló egyenlőtlen bánásmód esetén annak alkotmányossága az alapvető jogok korlátozására irányadó szükségességi-arányossági teszt alapján ítélhető meg. Bár az Alkotmány – ahogyan az Alaptörvény is – szövegszerűen csak az alapvető jogok tekintetében tiltotta a hátrányos megkülönböztetést, az Alkotmánybíróság szerint e tilalom, ha a megkülönböztetés sérti az emberi méltósághoz való alapvető jogot, kiterjed az egész jogrendszerre.
Az egyenlő bánásmóddal és az esélyegyenlőséggel összefüggésben érdemes arra is utalni, hogy az alapvető jogok biztosa számára az ombudsmantörvény immár fontos célként fogalmazza meg a leginkább veszélyeztetett társadalmi csoportokhoz tartozó személyek jogainak fokozott védelmét, ugyanakkor eddig az országgyűlési biztosok – külön törvényi felhívás nélkül is – kiemelt figyelmet fordítottak az ebbe a csoportba tartozók alapvető jogainak a védelmére. A töretlen ombudsmani gyakorlat alapján nyilvánvalóan e személyi körbe tartoznak – különböző okok miatt – a hajléktalanok, a fogyatékossággal élő személyek, az idősek, a betegek, ezen belül pedig kiemelten a pszichiátriai betegek, a fogvatatottak, továbbá ide sorolhatóak a 18 év alatti gyermekek, sőt a 18 év feletti fiatal felnőttek is.
A felsorolt egyes társadalmi csoportok más és más okokból (például az egzisztenciális helyzetük, életkoruk, egészségi vagy mentális állapotuk miatt) minősülhetnek veszélyeztetettnek, a közös pont bennük az, hogy helyzetük miatt egyfelől kiszolgáltatottak valamennyi állami, közhatalmi beavatkozással szemben. Másfelől esetükben súlyos és közvetlen következményekkel járhat az is, ha az állam nem tesz eleget egyes alkotmányos feladatainak, a speciális, rászorultakat segítő szabályozás és gyakorlat kialakításával, fenntartásával kapcsolatos kötelezettségeit nem vagy nem megfelelően látja el. Legyen szó ugyanakkor indokolatlan közhatalmi beavatkozásról, vagy éppen állami feladat, kötelezettség elmulasztásáról, az érintettek jog-, illetve érdekérvényesítő képessége minimális.
A jogegyenlőség, az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülése és az esélyegyenlőség előmozdításának kötelezettsége, az egyes, kiemelten védett csoportok jogainak megfelelő biztosítása kiemelt fontosságú a foglalkoztatás területén, a munka világában. Az alapvető jogok biztosa minderre, valamint a vizsgálati hatáskör terjedelmére tekintettel az egyenlő bánásmód követelményének előmozdítása érdekében, az egyes védett csoportba tartozó személyek munkavállalásával, munkáltatásával összefüggésben több irányban folytatott átfogó jellegű vizsgálatot.

A munka szabad megválasztásához való jog
Az Alkotmány korábbi rendelkezéseit értelmező, közel két évtizedes alkotmánybírósági gyakorlatban a munkához való jog alkotmányos alapjogként a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jogot jelentette. Erre figyelemmel számos ombudsmani jelentés, valamint éves beszámolók is rögzítették a foglalkoztatáshoz való jog jellegadó sajátosságait.
A második generációs szociális jogok közé sorolható foglalkoztatáshoz való jog két elemből áll, az egyik a „jog” a munkához, a munkavégzéshez, amely a munkahelyteremtést és ezek megőrzését, a munkanélküliség kezelését szolgáló állami foglalkoztatáspolitikát foglalja magában, a másik pedig a foglalkozás megválasztásának szabadsága (alanyi jellegű jog). Az Alkotmánybíróság szerint a korlátozás más-más mérce alapján ítélendő meg aszerint, hogy a foglalkozás gyakorlását vagy annak szabad megválasztását korlátozza-e az állam, s az utóbbin belül is különbözik a megítélés az adott foglalkozásba kerülés szubjektív, illetve objektív korlátokhoz kötésének megfelelően. A munkához való jogot az veszélyezteti a legsúlyosabban, ha az ember az adott tevékenységtől el van zárva, azt nem választhatja. 
Bár a 2012. január 1-étől hatályos Alaptörvény számos alkotmányi elemet átvesz, érintetlenül hagy, a szociális jogokkal, ezen belül a foglalkoztatáshoz való joggal összefüggésben több figyelemreméltó változtatást hajt végre, ezek jelentősége azonban eltérő lehet. Az alaptörvény például nem tartalmazza az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elvét, azonban az Alkotmánybíróság értelmezésében az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdése az általános diszkriminációtilalmat megfogalmazó rendelkezésnek (70/A. §) a munka világára való konkretizálása, így ez elvben nem okoz értelmezési problémát. Az Alaptörvény XII. cikk (1) bekezdése lényegében, kisebb módosítással átemelte az Alkotmány 70/B. § (1) bekezdését, de nem tartalmazza annak első fordulatát, vagyis, hogy a „Magyar Köztársaságban mindenkinek joga van a munkához”. 
Mindez ugyanakkor nem jelent tartalmi változást, mivel az Alkotmánybíróság gyakorlatában a munkához való jog alkotmányos alapjogként a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jogot jelenti. Az Alaptörvény XII. Cikk (1) bekezdésének második mondata ugyanakkor már egy teljesen új elemet és megközelítést foglal magában: jelentheti egyrészt a munkavégzési kötelezettség előírását a közösség gyarapítása érdekében a képességek és lehetőségek függvényében, másrészt a munkavégzéshez kapcsolódó arányos közteherviselés előírását egyaránt. Ezzel együtt államcélként jelenik meg a munkalehetőségek biztosítása. Azt is hozzá kell tenni, hogy ezen a területen (is) az alkotmányos mérce, szemlélet (esetleges) változása komplex csak más alaptörvényi szakasz (pl. emberi méltósághoz való jog, szociális biztonsághoz való jog) értelmezésével együttesen vázolható fel. A kötelező és irányadó majdani alkotmánybírósági határozatok megszületéséig ugyanakkor az európai sztenderdek (különösen a közösségi alapjogi normák) mellett – kizáró rendelkezés hiányában – az ombudsman számára továbbra is használhatóak a korábbi alkotmánybírósági gyakorlat megállapításai.
Az Alaptörvény XVII. cikke ugyancsak kiemelendő rendelkezéseket tartalmaz: rögzíti az együttműködési kötelezettséget, amely szerint a munkavállalók és a munkaadók – a munkahelyek biztosítására, a nemzetgazdaság fenntarthatóságára és más közösségi célokra is figyelemmel – együttműködnek egymással. Az Alaptörvény rendelkezik arról is, hogy minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.

Nemzetközi kötelezettségeink és követendő európai példák
A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ Egyezmény11 26. Cikke értelmében a részes államok megtesznek minden hatékony és szükséges intézkedést – ideértve a sorstársi segítségnyújtást is – annak érdekében, hogy a fogyatékossággal élő személyek számára az élet minden területén biztosított legyen a legteljesebb függetlenség, a fizikai, mentális, szociális és szakmai képességek, valamint a teljes befogadás és részvétel elérése és megtartása. E célból a részes államok átfogó habilitációs és rehabilitációs szolgáltatásokat és programokat hoznak létre, erősítik és kiterjesztik azokat, különös tekintettel az egészségügy, a foglalkoztatás, az oktatás és a szociális szolgáltatások terén, oly módon, hogy a habilitációs és rehabilitációs szolgáltatások és programok:
a) a lehető legkorábbi szakaszban kezdődnek, és az egyéni igények és képességek multidiszciplináris értékelésén alapulnak;
b) támogatják a közösségben való részvételt és az abba való befogadást, önkéntes alapon működnek, és a fogyatékossággal élő személyek lakóhelyéhez – a vidéki régiókat is beleértve – a lehető legközelebb vannak.
Az Egyezmény 27. Cikke kimondja, hogy a részes államok elismerik a fogyatékossággal élő személyek munkavállaláshoz való jogát, másokkal azonos alapon; ez magában foglalja egy, a fogyatékossággal élő személyek számára nyitott, befogadó és hozzáférhető munkaerő-piacon szabadon választott és elfogadott munka révén nyerhető megélhetés lehetőségének jogát. A részes államok védik és segítik a munkához való jog érvényesülését – ideértve azokat is, akik a munkavégzés ideje alatt váltak fogyatékossá -, azáltal, hogy megteszik a szükséges lépéseket, akár törvényalkotás útján is, annak érdekében, hogy többek között:
a) megtiltsanak mindennemű, a fogyatékosság alapján történő, a munkavállalás bármely formájával kapcsolatos hátrányos megkülönböztetést, beleértve a munkaerő-toborzás, az alkalmazás és a foglalkoztatás feltételeit, a foglalkoztatás folytonosságát, a szakmai előmenetelt, valamint a biztonságos és egészséges munkakörülményeket;
b) a fogyatékossággal élő személyek méltányos és kedvező munkafeltételekhez való jogát másokkal azonos alapon védjék, beleértve az esélyegyenlőséget és az azonos értékű munkáért járó azonos díjazást, a biztonságos és egészséges munkakörülményeket, beleértve a zaklatás elleni védelmet és a sérelmek orvoslását;
c) biztosítsák, hogy a fogyatékossággal élő személyek másokkal azonos alapon gyakorolhassák munkaügyi és szakszervezeti jogaikat;
d) biztosítsák a fogyatékossággal élő személyek számára, hogy hatékonyan hozzáférjenek az általános szakmai és pályaválasztási tanácsadói programokhoz, a közvetítői szolgáltatásokhoz, valamint a szakképzéshez és továbbképzésekhez;
e) előmozdítsák a fogyatékossággal élő személyek elhelyezkedési és előrelépési lehetőségeit a munkaerőpiacon, valamint segítséget nyújtsanak a munkahely felkutatása, megszerzése, megtartása és a munkához való visszatérés során;
f) támogassák az önfoglalkoztatás, a vállalkozás, a szövetkezetek fejlesztésének és az egyéni vállalkozás elindításának lehetőségeit;
g) fogyatékossággal élő személyeket foglalkoztassanak a közszférában;
h) megfelelő politika és intézkedések révén elősegítsék a fogyatékossággal élő személyek magánszektorban történő alkalmazását, amelybe beletartozhatnak megerősítő programok, ösztönzők és egyéb intézkedések;
i) biztosítsák, hogy a munkahelyen ésszerű elhelyezés legyen biztosítva a fogyatékossággal élő személyek számára;
j) elősegítsék a fogyatékossággal élő személyek munkatapasztalat-szerzését a nyílt munkaerőpiacon;
k) támogassák a fogyatékossággal élő személyeknek szóló szakképzési és szakmai rehabilitációt, a munkában tartási és munkába való visszatérést segítő programokat.
2. A részes államok biztosítják, hogy a fogyatékossággal élő személyeket ne tarthassák rabszolgasorban vagy szolgaságban, valamint hogy – másokkal azonos alapon – részesüljenek a kényszer vagy kötelező munkával szembeni védelemben.

Az Európai Szociális Charta 15. Cikke szerint a fizikailag vagy szellemileg fogyatékos személyek szakmai képzéshez, rehabilitációhoz és újra-beilleszkedéshez való joga tényleges megvalósulásának biztosítása érdekében a Szerződő Felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy
1. megfelelő intézkedéseket tesznek a képzési lehetőségek biztosítására, ahol szükséges, ott a köz- vagy magánjellegű speciális intézmények bevonásával is;
2. megfelelő intézkedéseket tesznek a fizikailag fogyatékos személyek munkába állására, mint speciális munkakereső szolgáltatások létrehozása, lehetőségek teremtése a védett foglalkoztatásra és a munkaadók ösztönzése fizikailag fogyatékos személyek alkalmazására.

Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 26. cikke kimondja, hogy az Unió elismeri és tiszteletben tartja a fogyatékos személyek jogát az önállóságuk, társadalmi és foglalkozási beilleszkedésük, valamint a közösség életében való részvételük biztosítását célzó intézkedésekre.

Az Európai Parlament Foglalkoztatási és Szociális Bizottságának a fogyatékossággal elő személyek mobilitásáról és befogadásáról, valamint a 2010–2020 közötti időszakra vonatkozó európai fogyatékosságügyi stratégiáról szóló jelentése hangsúlyozza, hogy a valamilyen fogyatékossággal elő népesség bevonása nélkül semmiképp sem teljesíthető az Európai Unió Európa 2020 stratégiájának azon célkitűzése, hogy 2020-ra 75%-ra emeljék a 20 és 64 éves életkor közötti népesség foglalkoztatási rátáját. 
A jelentés azt is kiemeli, hogy az államháztartási megszorító intézkedések közül nem lehet elfogadni azokat, amelyek célja a fogyatékossággal elő személyeknek nyújtott szolgáltatások, illetve társadalmi befogadásukat elősegítő projektek költségvetésének indokolatlan csökkentése, hiszen ez a fogyatékossággal elő emberek bizonyos alapvető és elidegeníthetetlen jogai biztosításának megszűnését eredményeznék. Ezzel szemben határozottan növelni kell a befektetéseket ezen a téren. A jelentés leszögezi azt is, hogy az Európai Unióban minden egészségügyi szolgáltatásnak az egyetemesség, a minőségi ellátáshoz való hozzáférés, a méltányosság és a szolidaritás alapvető értékein kell alapulnia.
A stratégia kitér arra is, hogy jelenleg a tagállamokban nem vagy csak korlátozott mértékben állnak rendelkezésre átfogó, nemi szempontú bontás szerinti adatok a fogyatékosságügyi kérdésekről és a fogyatékossággal elő emberekkel kapcsolatos szolgáltatásokról, beleértve a bentlakásos intézmények és lakóotthonok mennyiségére és minőségére vonatkozó specifikus mutatókat és információkat is, valamint hogy az Eurostatnak12 több nemi alapú éves adatot kellene nyújtania a fogyatékossággal elő emberekről és gondozóikról. A jelentés szerint csalódottságra ad okot az átláthatóság hiánya és a fogyatékossággal elő emberek korlátozott bevonása az adatgyűjtésbe és a konzultációba. Az Európai Bizottságnak ösztönöznie kell a fogyatékossággal elő emberek konzultációs eljárásokban való részvételét, amelyeknek a nem kormányzati szervek tapasztalatai alapján teljes mértékben hozzáférhetőknek kell lenniük, és amelyeket úgy kell kialakítani, hogy lehetővé váljon a tényleges véleménynyilvánítás, és hogy hatékony tájékoztató kampányok kísérjék azokat.
Az Európai Parlament felhívja a Bizottságot és a tagállamokat arra, hogy a fogyatékossággal elő személyek nagyobb mértékű munkavállalását elősegítő intézkedések részeként tegyék meg a munka- és lakóhelyek akadálymentesítésének előmozdításához szükséges lépéseket.

III. Az ügy érdemét érintő megállapításaim
1. A jogi definíció pontatlanságából adódó problémákkal összefüggésben
Fogyatékos személy az, aki érzékszervi – így különösen látás-, hallásszervi, mozgásszervi, értelmi képességeit jelentős mértékben vagy egyáltalán nem birtokolja, illetőleg a kommunikációjában számottevően korlátozott, és ez számára tartós hátrányt jelent a társadalmi életben való aktív részvétel során.13
Megváltozott munkaképességű személy, aki testi vagy szellemi fogyatékos, vagy akinek az orvosi rehabilitációt követően munkavállalási és munkahely-megtartási esélyei testi vagy szellemi károsodása miatt csökkennek.14
Amint azt az AJB-2618/2012. számú jelentésemben már megállapítottam, problémát jelent, hogy a hazai jogrendszerben nem létezik egységes definíció a „fogyatékos személy” meghatározására, a fogalmak sokfélesége az egyes jog és szakterületek különbözőségéből fakad. A „megváltozott munkaképességű személy” fogalomkör túl tág, és több homogén csoportot foglal magában, úgy mint az egészségkárosodottak és a fogyatékossággal élőkét. Véleményem szerint az egyes csoportokon belül is jelentős eltérések lehetnek az egészségkárosodás, illetve a fogyatékosság mértékét illetően. Ebből az következik, hogy az egészségkárosodott és a fogyatékossággal élő személyek életminősége, a környezetükhöz való alkalmazkodási képessége, foglalkoztathatóságuk mértéke széles skálán mozog, így a munka világába való hosszú távon eredményes beilleszkedésük csak egy sokkal differenciáltabb és célcsoport-specifikusabb módszertanon alapuló foglalkoztatási és támogatási rendszerben biztosítható.
A vizsgálat során megkeresett legtöbb foglalkoztató szintén nem használja következetesen a megváltozott munkaképességű, illetve a fogyatékossággal élő személy fogalmát. Ez megerősíti azt a vélekedést, hogy a jelenlegi foglalkoztatási rendszer nem támogatja a fogyatékossággal élők foglalkoztatását.
A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény (a továbbiakban Mmtv.) 23. §-a A munkaadó a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 25 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát. 
A korábbi vizsgálatom15 során megkeresett szervek valamennyien jelezték, hogy a rehabilitációs hozzájárulás megfizetésének kötelezettsége azért sem ösztönzi a munkáltatókat fogyatékossággal élő személy foglalkoztatására, mert a megváltozott munkaképességű személy fogalmából kiindulva a munkáltató azt az egészségkárosodott személyt fogja előnyben részesíteni, akinek a foglalkoztatása nem igényel további intézkedéseket (pl. ésszerű alkalmazkodás).
Mindebből kitűnik, hogy a fogyatékossággal élő személy és a megváltozott munkaképességű személy fogalmának pontatlan, minden következetességet nélkülöző elhatárolásából eredő problémák konkrétan megjelennek a rehabilitációs hozzájárulás fizetési kötelezettségének előírása kapcsán is. A rehabilitációs hozzájárulás megfizetésére kötelező jogszabály ugyanis kizárólag a megváltozott munkaképességű munkavállaló fogalmát használja, így továbbra sem jelenthető ki határozottan, hogy a foglalkoztatók érdekeltek lennének fogyatékossággal élő személyek alkalmazásában. 
A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) 19. § (4) bekezdése16 elnagyoltan, nem kellő részletességgel állapít meg szabályokat a munkahelyek létesítési körülményeire vonatkozóan, amennyiben mozgáskorlátozott vagy egyéb testi fogyatékos munkavállalót foglalkoztatnak.
A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről szóló 3/2002. (II.8.) SzCsM-EüM együttes rendelet 21. §-a17 szintén szűkszavúan fogalmaz arra vonatkozóan, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók mely adottságaira kell figyelemmel lenni a munkahelyek kialakításánál. A rendelet – az Mvt.-hez hasonlóan – nélkülözi a különböző fogyatékossági csoportok szerinti munkavédelmi előírásokat, ugyanis a jogalkotó leginkább a mozgáskorlátozott munkavállalókra volt tekintettel a szabályozáskor.
Mindezekre figyelemmel ahhoz, hogy a munkavédelmi rendszer valamennyi fogyatékossággal élő munkavállaló esetében hatékonyan betöltse rendeltetését, célszerűnek tartom a törvényhez kapcsolódó végrehajtási rendeleteknek – a különböző fogyatékossági csoportba tartozó személyek érdekeit képviselő civil szervezetek tapasztalatainak felhasználásával való – módosítását.

2. Az ésszerű alkalmazkodás feltételeiről
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény az alapvető kötelezettségek között nevesíti, hogy a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.18
A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény (Fot.) szerint a fogyatékos személy lehetőség szerint integrált, ennek hiányában védett foglalkoztatásra jogosult. A foglalkoztatást biztosító munkáltató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges mértékben a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását. Az átalakítással kapcsolatos költségek fedezésére a központi költségvetésből támogatás igényelhető. (15. § (1)-(2) bek.)
A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/ EK irányelv 5. cikke szerint az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő végrehajtása céljából ésszerű intézkedéseket kell bevezetni. Ez azt jelenti, hogy a munkaadóknak meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át- vagy továbbképzés, kivéve, ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra. Ezt a terhet nem lehet aránytalanul nagynak tekinteni, amennyiben az adott tagállam fogyatékosügyi politikájának intézkedései ezt kielégítően ellensúlyozzák.
A Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ Egyezményben található meghatározás szerint az ésszerű alkalmazkodás azokat az elengedhetetlen és megfelelő módosításokat és változtatásokat jelenti, amelyek nem jelentenek aránytalan és indokolatlan terhet, és adott esetben szükségesek, hogy biztosítsák a fogyatékossággal élő személy alapvető emberi jogainak és szabadságainak a mindenkit megillető, egyenlő mértékű élvezetét és gyakorlását. A vizsgálat során tapasztaltak alapján a gyakorlatban ugyanis nem található olyan egységes szempontrendszer, amely alapján a foglalkoztatók valamennyi fogyatékossági csoporthoz tartozó munkavállalójuk tulajdonságaihoz és képességeihez alakíthatnák a munkahelyi körülményeket.
A fentiek alapján megállapítom, hogy az új Mt. és a Fot. az ésszerű alkalmazkodás fogalmát ugyan átvette, a tartalmi követelmények rendszerének meghatározását azonban a jogalkotó elmulasztotta. 
Ehhez kapcsolódóan további nehézséget jelent, hogy a munkáltatók számára nem elérhetőek az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek megteremtéséhez megfelelő források, illetve támogatási rendszer. Mindezt az általam megkeresett valamennyi munkáltató jelezte. Problémát jelent az is, hogy fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatásához és az ésszerű alkalmazkodás követelményeinek megvalósításához a pályázatok kiírását az illetékes szervek nem hangolják össze. Központi költségvetésből támogatást jelenleg csak az akkreditált munkáltatók igényelhetnek, a nem akkreditált munkáltatókat a rehabilitációs hozzájárulás megfizetésének kötelezettsége alól való mentesítéssel és a rehabilitációs kártya intézményével kívánja támogatni a jogalkotó.

3. A munkaügyi, munkavédelmi ellenőrzésekkel összefüggésben
A kormányhivatalok tájékoztatásából kiderül, hogy a felügyelőségek nagy része az NMH-MMI főigazgatója által a 2012-es évre kiadott munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzési irányelv alapján folytatja az ellenőrzését. Ezzel szemben néhány kormányhivatal arról számolt be, hogy nem rendelkeznek kidolgozott stratégiával a fogyatékossággal élők foglalkoztatására vonatkozó munkavédelmi előírások betartásának ellenőrzésére.
A fenti Irányelv „ A munkavédelmi ellenőrzés elvei” című fejezetében kitér arra, hogy a „munkavédelmi felügyelőség minél több olyan munkahelyen folytasson ellenőrzést, ahol zajjal, kéz-karrezgéssel, veszélyes anyagokkal/keverékekkel, rákkeltő vagy mutagén anyagok expozíciójával járó tevékenységet folytatnak. Vizsgálja fokozottabban a kiemelt munkavédelemre szoruló munkavállalók csoportjainak (fiatalkorúak, terhes, nemrég szült, anyatejet adó nők, és szoptató anyák, idősödők, megváltozott munkaképességűek, mozgáskorlátozott vagy egyéb testi fogyatékos munkavállalók) foglalkoztatási körülményeit.”
A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi osztályának tájékoztatása szerint a Hivatal a fentieken túl nem rendelkezik a témával kapcsolatos, központilag kidolgozott stratégiával. A munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szervek munkavédelmi felügyelőségei a fenti feladat végrehajtásának a saját hatáskörükben meghatározott ellenőrzési terv szerint tesznek eleget.
A vizsgálat során nem volt lehetőségem egyértelműen meggyőződni arról, hogy a megyei szakigazgatási szervek rendelkeznek-e kifejezetten a fogyatékossággal élő személyek munkakörülményeinek ellenőrzésére vonatkozó – éves ütemtervhez hasonló – stratégiával és ahhoz kapcsolódó ellenőrzési gyakorlattal. Tapasztalataim szerint a felügyelőségek rendszerszerűen csak az akkreditált munkáltatókat ellenőrzik; a nem akkreditált munkáltatók egy része arról számolt be, hogy az utóbbi években elenyésző volt az ellenőrzések száma, sőt akadt olyan munkáltató, ahol évek óta nem folytattak munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzést.
Célszerűnek tartom egy központilag kidolgozott, részletes és egységes, valamennyi fogyatékossági csoportba tartozó munkavállaló munkakörülményeihez igazodó vizsgálati szempontrendszer kidolgozását és alkalmazását.
Az általam megkeresett foglalkoztatók mindegyike arról számolt be, hogy a náluk foglalkoztatott fogyatékossággal élő személyek rövid idő alatt és eredményesen beilleszkedtek a munkahelyi közösségbe, továbbá megbízható, szorgalmas és jó munkaerőnek bizonyultak. A fogyatékossággal élő munkatársak foglalkoztatásával a munkahelyi légkör pozitív irányba változott, a nem fogyatékossággal élő dolgozók nyitottabbá, érzékenyebbé és befogadóbbá váltak.
Tekintettel arra, hogy a felügyelőségek nyilvántartási rendszere (FEIR) nem tartalmazza azt, hogy az illetékességi területén működő munkáltatók közül melyek alkalmaznak fogyatékossággal élő személyeket, a felügyelőségek nem tudtak pontos tájékoztatást adni a célcsoportra irányuló ellenőrzéseikről. Véleményem szerint a munkavédelmi alapelvek, illetve a munka szabad megválasztásához való jognak – a fogyatékossággal élők számára is egyenlő esélyű és maradéktalan – érvényesülése érdekében kiemelten fontos lenne az egységes nyilvántartási rendszerben adott esetben a fogyatékosság tényének rögzítése is.
Fentiek alapján megállapítom, hogy a jelenleg hatályos jogszabályi környezet csak részben felel meg az Európai Unió által kidolgozott Európa 2020 Stratégiában foglaltaknak, de nem felel meg a Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ Egyezményben rögzített – és a 2007. évi XCII. törvénnyel kihirdetett – önálló életvitel és társadalmi részvétel normáinak sem. A vizsgálat szerint nincs célzottan a fogyatékossággal élő munkavállalók foglalkoztatásának ellenőrzésére irányuló,központi stratégia, ellenőrzési terv. A jogalkotó pedig elmulasztotta megteremteni az ésszerű alkalmazkodás követelmény- és szempontrendszerét, valamint az ahhoz kapcsolódó támogatások és a foglalkoztatást elősegítő támogatási rendszer összhangját. 
A jelenlegi − kevéssé átlátható és nem kellő alapossággal kidolgozott − foglalkoztatási és támogatási rendszer továbbra sem biztosítja a fogyatékossággal élő személyek számára a munkavédelmi garanciák érvényesülését. Ebből következően sérül a fogyatékossággal élő személyeket megillető emberi méltósághoz és a munka szabad megválasztásához való jog, de nem valósul meg az Alaptörvényben deklarált fogyatékossággal élő személyek védelme és az egyenlő bánásmód követelménye sem. Megállapítom továbbá, hogy a megismert joggyakorlat, a jogalkalmazó szervek munkája során sok esetben felmerülő bizonytalanság, a jogállamiság elvéből fakadó jogbiztonság követelményével összefüggésben idéz elő visszásságot.

Intézkedéseim
A vizsgálatom során feltárt alapjoggal összefüggő visszásságok orvoslása és jövőbeni bekövetkezésük lehetőségének megelőzése érdekében az Ajbt. 31. § (1) bekezdése alapján felkérem a nemzetgazdasági minisztert, hogy 
1./ együttműködésben az emberi erőforrások miniszterével
-	dolgozza ki az ésszerű alkalmazkodás feltételrendszerének részlet szabályait, továbbá
-	teremtse meg a fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatását elősegítő támogatási rendszer összhangját;
2./ együttműködésben a Nemzeti Munkaügyi Hivatal főigazgatójával
-	kezdeményezzen határozott intézkedéseket – a jelentésemben tett megállapítások figyelembe vételével – egy központi ellenőrzési stratégia kidolgozása és annak valamennyi munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szerv általi alkalmazása érdekében. Ennek részeként
-	támogassa egy olyan ellenőrzési protokoll kialakítását, amelynek során az ellenőrök az ellenőrzés megkezdésekor meggyőződnek arról, hogy az adott munkáltató foglalkoztat-e fogyatékossággal élő munkavállalót, és amennyiben foglalkoztat, a munkavédelmi, illetve munkaügyi ellenőrzés térjen ki a fogyatékossággal élők foglalkoztatására vonatkozó speciális munkavédelmi előírások betartásának vizsgálatára is;
-	teremtse meg a szükséges jogszabályi környezetet ahhoz, hogy – az ellenőrzési stratégia eredményessége érdekében – a szakigazgatási szervek nyilvántartásából egyértelműen kitűnjön, mely munkáltatók alkalmaznak fogyatékossággal élő munkavállalókat, tekintettel arra, hogy a rehabilitációs hozzájárulás megfizetése kapcsán ezek az adatok részben már rendelkezésre állnak.

Budapest, 2012. november
Prof. Dr. Szabó Máté sk.

Melléklet: Lábjegyzet
1 A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ Egyezmény, Magyarországon kihirdette a 2007. évi XCII. törvény
2 A Magyar Akkreditált Munkáltatók Országos Érdekvédelmi Szövetségének tájékoztatása szerint, amelyet az NRSZH dokumentumai alapján állítottak össze.
3 2012. június 30-i állapot szerinti tájékoztatás
4 A FEOR-08 Foglalkozások Egységes Rendszere alapján
5 Az Önkormányzat által, a fenntartása alá tartozó intézményei körében elvégzett felmérésből származó 2012. augusztusi adatok
6 A fogyatékosügyi ismeretek naprakész biztosításában közreműködik a Társaság által foglalkoztatott foglalkoztatási rehabilitációs mentor, aki a HR vezetők és munkatársaik részére tréningeket tart. Tevékenysége magában foglalja a Management érzékenyítését, munkaügyi kapcsolatokban való közreműködést és egyedi esetekben a megváltozott munkaképességű munkavállaló melletti személyes támogatói jelenlétet.
7 Mihala Tímea-Csányi Zsuzsanna: Hogyan valósítható meg a megváltozott munkaképességű munkavállalók sikeres integrációja? – Egy kutatás tapasztalatainak összefoglalása. http://www.hrportal.hu/c/hogyan-valosithato-meg-a-megvaltozott-munkakepessegu-munkavallalok-sikeres-integracioja-egy-kutatas-tapasztalatai-20120622.html (2012.10.30.)
8 56/1991. (XI. 8.) AB határozat
9 64/1991. (XII. 17.) AB határozat
10 Halmai Gábor és Tóth Gábor Attila (szerk.): i. m. 269. o., Sári János: Alapjogok, Alkotmánytan II. Osiris Kiadó, Budapest 2004. 94. o. és Drinóczi Tímea (szerk.): i. m. 58. o.
11 Kihirdette a 2007. évi XCII. törvény
12 Az Európai Unió Statisztikai Hivatala, amely a tagországok nemzeti statisztikai adatait foglalja össze.
13 Fot. 4. § a) pont; Az egyes fogyatékossági csoportok meghatározásáról a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló 141/200. (VIII. 9.) Korm. rendelet
14 Flt. 58. § (5) bekezdés m) pontja
15 AJB-2618/2012. számú jelentés
16 (4) Olyan munkahelyek létesítésénél, ahol mozgáskorlátozott vagy egyéb testi fogyatékos munkavállalókat foglalkoztatnak, a fizikai környezetnek illeszkednie kell az emberi test megváltozott tulajdonságaihoz.
17 (1) A megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalók adottságaira a munkahelyek kialakításánál figyelemmel kell lenni. (2) Azokon a munkahelyeken, ahol megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalókat kívánnak foglalkoztatni, az ajtókat, az átjárókat, a szintbeli különbségeket áthidalókat, a lépcsőket, a zuhanyozókat, a mosdókat és a munkahellyel összefüggő berendezéseket a testi adottságaiknak megfelelően, illetve megváltozott munkaképességükre figyelemmel kell kialakítani vagy szükség esetén átalakítani. (3) A megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalók részére munkahelyükön biztosítani kell az egészséges és biztonságos munkavégzésükhöz szükséges, általuk felismerhető jelzéseket.
18 Új Mt. 51. § (5) bekezdés

Melléklet 2: Az alkalmazott jogszabályok
Az alapvető munkavédelmi rendelkezéseket a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (A 23-63. §-ai tartalmazzák. Az általános szabályok közül fontosnak tartom kiemelni a következőket)
24. § Minden munkavállaló részére biztosítani kell
a) megfelelő mennyiségű, az egészségügyi előírásoknak megfelelő minőségű ivóvizet;
b) a munkahely és a munka jellegének megfelelően az öltözködési, tisztálkodási, egészségügyi, étkezési, pihenési és melegedési lehetőséget.
25. § A munkahely és a munka jellegének megfelelően gondoskodni kell a rendről, tisztaságról, a keletkező szennyező anyagok, szennyvíz, hulladék kezeléséről oly módon, hogy veszélyt vagy egészségi ártalmat ne okozzanak és a környezetet ne károsítsák.
26. § A munkahelyen a dolgozók létszámának és a veszély jellegének megfelelő jelző- és riasztóberendezést kell biztosítani.
26/A. § Az olyan munkahelyen, ahol a veszély jellege indokolja, a munkavállalók és a munkavégzés hatókörében tartózkodók védelme érdekében biztonsági és egészségvédelmi jelzéseket kell alkalmazni. Ennek részletes szabályait a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter állapítja meg.
27. § A munkahelyen gondoskodni kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges mozgástérről.
31. § A munkahely természetes és mesterséges megvilágítása elégítse ki a munkavégzés jellegének megfelelő világításra vonatkozó követelményeket.
32. § A munkahelyen a zajhatások és a rezgések, a por és vegyi anyagok, valamint a sugárzások, az alacsonyabb vagy magasabb légköri nyomás nem károsíthatják a munkavállalókat és a munkavégzés hatókörében tartózkodókat, és nem veszélyeztethetik a munkavégzés biztonságát.
33. § (1) A munkahelyiségben a munkavállalók létszámát, a tevékenység jellegét és a veszélyforrásokat figyelembe véve elegendő mennyiségű és minőségű, egészséget nem károsító levegőt és klímát kell biztosítani.
(2) Ha az (1) bekezdésben előírt levegő vagy klíma biztosítása műszakilag megoldhatatlan, a munkavállalók egészségének megóvása érdekében szervezési intézkedéseket kell tenni, egyéni védőeszközt alkalmazni, illetőleg védőitalt juttatni.
36. § (1) A munkahely padlózata és közlekedési útjai feleljenek meg a munkavégzés jellegének és az ebből fakadó tisztítási követelményeknek, a várható legnagyobb igénybevételnek, felületük csúszásmentes, egyenletes, botlás- és billenésmentes legyen. A közlekedési utak szélessége és a szabad magasság tegye lehetővé a gyalogosok és járművek biztonságos közlekedését, a közlekedési utak és pályák melletti biztonságos munkavégzést.
37. § A kijáratokat és vészkijáratokat, a kijelölt menekülési utakat szabadon kell tartani. Számuk, méretük, elhelyezésük és megvilágításuk tegye lehetővé a munkahely, a veszélyes terület gyors és biztonságos elhagyását. Vészkijárathoz toló- vagy forgóajtók használata tilos. Vészkijáratot lezárni csak úgy szabad, hogy vészhelyzetben bárki által nyitható legyen.
49. § (1) A munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha
a) annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik,
b) foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetve a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja,
c) foglalkoztatása nem jelent veszélyt a munkavállaló reprodukciós képességére, magzatára,
d) mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és a munkára – külön jogszabályokban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult.
A munkára való alkalmasságról külön jogszabályban meghatározott orvosi vizsgálat alapján kell dönteni.
50. § A munkavállaló csak olyan munkával bízható meg, amelynek ellátására egészségileg alkalmas, rendelkezik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel, készséggel és jártassággal.
50/A. § A sérülékeny csoportba tartozó munkavállalókat a külön jogszabályban foglaltak szerint óvni kell az őket különösen érintő egészségkárosító kockázatoktól.
60. § (1) A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, a munkavédelemre vonatkozó szabályok, utasítások megtartásával, a munkavédelmi oktatásnak megfelelően végezhet munkát. A munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, hogy ez saját vagy más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse. Így különösen köteles
a) a rendelkezésére bocsátott munkaeszköz biztonságos állapotáról a tőle elvárható módon meggyőződni, azt rendeltetésének megfelelően és a munkáltató utasítása szerint használni, a számára meghatározott karbantartási feladatokat elvégezni;
b) az egyéni védőeszközt rendeltetésének megfelelően használni és a tőle elvárható tisztításáról gondoskodni;
c) a munkavégzéshez az egészséget és a testi épséget nem veszélyeztető ruházatot viselni;
d) munkaterületén a fegyelmet, a rendet és a tisztaságot megtartani;
e) a munkája biztonságos elvégzéséhez szükséges ismereteket elsajátítani és azokat a munkavégzés során alkalmazni;
f) a részére előírt orvosi – meghatározott körben pályaalkalmassági – vizsgálaton részt venni;
g) a veszélyt jelentő rendellenességről, üzemzavarról a munkáltatót azonnal tájékoztatni, a rendellenességet, üzemzavart tőle elvárhatóan megszüntetni, vagy erre intézkedést kérni a felettesétől;
h) a balesetet, sérülést, rosszullétet azonnal jelenteni.
(2) A munkavállaló önkényesen nem kapcsolhatja ki, nem távolíthatja el és nem alakíthatja át a biztonsági berendezéseket.
(3) A munkavállaló köteles együttműködni a munkáltatóval, illetve a 8., 57-58. és a 70/A. §-ban meghatározott személyekkel az egészséges és biztonságos munkakörnyezet megőrzése érdekében hozott hatósági intézkedések teljesítése, illetőleg a munkáltató veszélyt megszüntető intézkedéseinek végrehajtása során is.
61. § A munkavállaló jogosult megkövetelni a munkáltatójától
a) az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit, a veszélyes tevékenységhez a munkavédelemre vonatkozó szabályokban előírt védőintézkedések megvalósítását;
b) az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretek rendelkezésére bocsátását, a betanuláshoz való lehetőség biztosítását;
c) a munkavégzéshez munkavédelmi szempontból szükséges felszerelések, munka- és védőeszközök, az előírt védőital, valamint tisztálkodószerek és tisztálkodási lehetőség biztosítását.
62. § A munkavállalót nem érheti hátrány az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósítása érdekében történő fellépéséért, illetve a munkáltató vélt mulasztása miatt jóhiszeműen tett bejelentéséért. E védelem megilleti a munkabiztonsági, illetve munka-egészségügyi szaktevékenységet, továbbá az 57-58. §-okban előírt feladatokat ellátó munkavállalókat is.
63. § (1) A munkavállaló jogosult megtagadni a munkavégzést, ha azzal életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ha a munkáltató utasításának teljesítésével másokat veszélyeztetne közvetlenül és súlyosan, a teljesítését meg kell tagadnia.

A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény szerint:
15. § (1) A fogyatékos személy lehetőség szerint integrált, ennek hiányában védett foglalkoztatásra jogosult.
(2) A foglalkoztatást biztosító munkáltató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges mértékben a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását. Az átalakítással kapcsolatos költségek fedezésére a központi költségvetésből támogatás igényelhető.
(3) A munkáltató a fogyatékos személy munkához jutásának elősegítése érdekében – a felvételi eljárás során – köteles biztosítani az egyenlő eséllyel hozzáférhető környezetet.
(4) A munkáltatót a (3) bekezdésben foglalt kötelezettség abban az esetben terheli, amennyiben
a) a megüresedett álláshelyet nyilvánosan meghirdette,
b) az álláshelyre a fogyatékos személy oly módon jelentkezett, hogy jelezte a meghallgatáshoz szükséges speciális igényeit, és
c) azok biztosítása a munkáltató számára nem jelent aránytalanul nagy terhet. Aránytalanul nagy tehernek minősül az, ha a kötelezettség teljesítése a munkáltató működését ellehetetleníti.
16. § Ha a fogyatékos személy foglalkoztatása az integrált foglalkoztatás keretében nem megvalósítható, úgy számára speciális munkahelyek működtetésével a munkához való jogát lehetőség szerint biztosítani kell. A védett munkahelyet a központi költségvetés normatív támogatásban részesíti.
A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény „a létesítés követelményei” címszó alatt 19. § (3)-(4) bekezdésében előírja, hogy a munkahelyek, munkaeszközök kialakítása, telepítése, továbbá a munka megszervezése során az ergonómiai szempontokat is figyelembe kell venni, ahol mozgáskorlátozott vagy egyéb testi fogyatékos munkavállalókat foglalkoztatnak, a fizikai környezetnek illeszkednie kell az emberi test megváltozott tulajdonságaihoz.
Az építési munkahelyeken és az építési folyamatok során megvalósítandó minimális munkavédelmi követelményekről szóló 41/2002. (II. 20.) SzCsM-EüM együttes rendelet 4. számú melléklet I. részének 17. pontja foglalkozik a megváltozott munkaképességű munkavállalók építési munkahelyeken történő munkavégzésekor követendő speciális munkavédelmi szabályokkal, mely szerint a munkahelyek kialakításánál figyelemmel kell lenni a megváltozott munkaképességű munkavállalók adottságaira. E követelmény különösen a megváltozott munkaképességű, fogyatékossággal élő munkavállalók által igénybe vett ajtókra, átjárókra, lépcsőházakra, zuhanyozókra, mosdókra, illemhelyekre és munkahelyekre vonatkozik, továbbá azokra a munkahelyekre, ahol e munkavállalók közvetlenül tevékenykednek.
A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről szóló 31/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet a megváltozott munkaképességű, fogyatékossággal élő munkavállalók munkahelyeire tartalmaz előírásokat. A 21. § (1) bek. szerint: „A megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalók adottságaira a munkahelyek kialakításánál figyelemmel kell lenni.
(2) Azokon a munkahelyeken, ahol megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalókat kívánnak foglalkoztatni, az ajtókat, az átjárókat, a szintbeli különbségeket áthidalókat, a lépcsőket, a zuhanyozókat, a mosdókat és a munkahellyel összefüggő berendezéseket a testi adottságaiknak megfelelően, illetve megváltozott munkaképességükre figyelemmel kell kialakítani, vagy szükség esetén átalakítani.
(3) A megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalók részére munkahelyükön biztosítani kell az egészséges és biztonságos munkavégzésükhöz szükséges, általuk felismerhető jelzéseket.
A foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásról szóló 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet 4. § (2) bekezdése szerint: A szolgálat közreműködik [...] b) pontja alapján: a foglalkozási rehabilitációban;”. A rendelet 5. § (1) bekezdése szerint: „A foglakozás-egészségügyi szakellátás feladatai [..] g) pontja alapján: „a megváltozott munkaképességű álláskeresők, valamint munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló jogszabályban meghatározott esetekben az egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott munkavállalók foglalkoztathatóságának szakvéleményezése”.
A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI 24.) NM rendelet 1.§ o) pontjában meghatározza a kiemelt gondoskodást igénylők csoportját, a jogszabály szerint azonban ebbe nem tartoznak bele a megváltozott munkaképességűek. Sérülékeny csoportoknak minősíti a rendelet: a fiatalkorúakat, továbbá terhes, nemrégen szült, anyatejet adó nőket és szoptató anyákat, valamint az idősödőket, annak ellenére, hogy az Mvt. a 87.§ 81/A. pontja szintén meghatározza ezt a kategóriát, és ott a felsorolás megemlíti a megváltozott munkaképességűeket is. Az Mvt. értelmében sérülékeny csoport az a munkavállalói kategória, amelybe tartozó munkavállalókat testi, lelki adottságaik, állapotuk következtében a munkavégzéssel összefüggő kockázatok fokozottan fenyegetnek, illetve akik maguk is fokozott kockázatot jelenthetnek munkavégzésük során (p1. fiatalkorúak, terhes, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák, idősödők, megváltozott munkaképességűek). 
A szociális foglalkoztatás engedélyezéséről és a szociális foglalkoztatási támogatásról szóló 112/2006. (V. 12.) Korm. rendelet 6. § (3) bekezdése szerint: Fejlesztő-felkészítő foglalkoztatás esetén a munkavédelmi és a munkaügyi szabályok betartását a szociális intézmény székhelye, telephelye szerint illetékes fővárosi és megyei kormányhivatal munkavédelmi és munkaügyi felügyelősége ellenőrzi, és az ellenőrzésről készült jegyzőkönyvet megküldi a szociális és gyámhivatal részére.