Egyenlő bánásmód és felmondási védelem Európában

Az Equinet (Esélyegyenlőségi Testületek Európai Hálózata) és az Európai Bizottság Brüsszelben szervezett szemináriumot "A hátrányos megkülönböztetés kezelése és a felmondási védelem biztosítása a gondozást végzők és gyermeket nevelők, várandós nők vonatkozásában" címmel.

A munka és családi élet egyensúlyának megteremtéséről szóló kezdeményezést 2017. április 26-án fogadta el az Európai Bizottság azzal a céllal, hogy javuljon a nemek közötti arány a munkahelyeken, rugalmas munkaidővel kedvezzenek a gyermeket gondozóknak és nevelőknek, valamint védelemben részesüljenek a várandós nők, illetve a gyermeket gondozók.

Az október 17-18-án tartott szemináriumon előadás hangzott el arról, hogy milyen jellemző és aktuális problémákkal szembesülhetnek a várandós, gyermeket nevelő személyek az állásinterjúkon, milyen nem várt hatása lehet egy fényképes önéletrajznak és milyen nehézségeket okoz a munka és a családi élet összehangolása a munkavállalóknak.

A tanácskozás résztvevői a családi élet összehangolásával, a várandós nők munkahelyi védelmével és a szülői szabadsággal kapcsolatos eseteket oldottak meg, amelyekhez kapcsolódóan az nemzeti szabályozások közötti különbségeket is áttekintették.

A szakmai programban a munkavédelmi felügyelőségektől és érdekképviseleti szervezetektől meghívott előadók tájékoztatták a résztvevőket, hogy milyen hatáskörökkel rendelkeznek és hogyan működnek együtt a nemzeti egyenlőbánásmód testületekkel és az ombudsmani intézménnyel a diszkriminációs esetek kivizsgálásában.

A görögországi munkaügyi felügyelőség munkatársa elmondta, hogy hatóságuk eljárhat diszkriminációs ügyekben is. Míg az ombudsman elé a közszférából érkező panaszok kerülnek, a felügyelőség pedig a magánszektort ellenőrzi. Az ombudsman hatáskörében megállapított diszkrimináció jelzése után a felügyelőség szabja ki a munkáltatóval szemben az adminisztratív bírságot. A két szerv együttműködik, tájékoztatják egymást a vizsgált ügyekről, panaszokról. Míg azonban az ombudsman az eljárásában tanúkat hallgathat meg a munkavállalók és munkáltatók közül, a felügyelőségnek nincs ilyen lehetősége.

A szlovákiai emberi jogi központ is együttműködik a munkaügyi felügyelőségekkel, kölcsönösen részt vesznek egymás rendezvényein. A felügyelőség segítséget nyújt a központnak a munkahelyi diszkriminációs ügyek vizsgálatában, amelyek egyéni panaszra indultak. Ezen kívül adatot szolgáltat a központ számára egy-egy ügy vizsgálatához szükséges, a felügyeletnél kezelt statisztikai adatbázisból.

A belgiumi munkaügyi felügyelőség munkatársa elmondta, hogy egy jogszabály alapján lehetőségük lesz szituációs tesztelésre a munkahelyeken. Ellenőrizhetik a munkakörülményeket, fizetési kondíciókat, ugyanakkor a műszaki és egészségügyi feltételek ellenőrzése másik hatósághoz hatáskörében lesz. A tesztelést a szociális ellenőr végzi, aki megnevezheti magát pl. más identitással vagy védett tulajdonsággal rendelkező személyként a sikeres tesztelés érdekében. A törvény hatályba lépése előtt a tesztelőket tréningekkel készítik fel.

Az ETUC (Európai Szakszervezeti Szövetség) előadója az érdekképviseletek szerepét hangsúlyozta a várandós nők munkahelyi védelme érdekében, különösképpen elbocsátásuk esetén. Hangsúlyozta, milyen nehéz tetten érni az állásinterjúkon megvalósuló diszkriminációt a bizonyíték hiánya miatt.

Az EBH képviseletében Dr. Gregor Katalin, a Hatósági és Jogi Főosztály vezetője ismertette a hazai szabályozást. Elmondta, hogy jogszabályváltozás miatt 2003-tól a munkaügyi felügyelőségek nem rendelkeznek hatáskörrel a diszkriminációs ügyek vizsgálatában. Együttműködés kizárólag olyan ügyekben fordul elő, amelyekben panasz vagy panaszrész áttétele szükséges.

A különböző egyenlőbánásmód testületektől illetve munkaügyi felügyelőségektől érkező előadók és a résztvevők saját tapasztalataik alapján ismertették, hogy milyen nehézségekkel kell szembenézniük a foglalkoztatottaknak és milyen akadályokba ütközik a jogaik érvényesítése az európai országokban. Máltán például az ügyvédek önfoglalkoztatóknak minősülnek, ezért a szülési szabadságon tartózkodásuk nem lehetséges. Dániai kutatásból pedig az derült ki, hogy kevés az olyan diszkriminációs ügy, amelyben a foglalkozási jogviszony megszüntetése mögött a várandósság húzódik meg. Több tagállamban a várandósság alatt és azt követően biztosított védelem időtartamának, illetve a várandóság kezdetének megállapítása okoz problémát a jogalkalmazásban. A résztvevők egyetértettek abban; nem a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy a munkáltató tudomással bírt a várandósságáról, hanem a bizonyítási teher a munkáltatókon van.

Többen beszámoltak a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottak esetében az ún. „blank resignation” problémájáról, amikor biankó felmondást íratnak alá a munkavállalóval (Olaszország, Görögország, Portugália), amelyet, ha változás következik be a munkavállaló állapotában, pl. várandós lesz, dátummal látnak el és alkalmazzák. A résztvevők jelezték, hogy a visszatérés a munkába gyermekszülés után sem zökkenőmentes, számos esetben éri zaklatás a munkavállalókat emiatt, illetve megváltozott munkakörülmények esetén nem kapnak segítséget a be- illetve visszailleszkedéshez. Kutatás bizonyította, hogy a szülési szabadságot Norvégiában veszi igénybe a legtöbb férfi, míg Görögország az ellenpélda.

A tapasztalatok szerint az idős, beteg, fogyatékos személyeket gondozók és ápolók sok tagállamban nem élveznek megfelelő jogi védelmet a diszkriminatív elbocsátásokkal szemben. Munkájukért számos tagállamban fizetés sem jár, uniós szinten a szabályozás teljesen hiányzik. Kutatások szerint e feladatokat túlnyomórészt nők végzik, ezért a nemi diszkrimináció is őket sújtja.

A FADA képviselője beszámolt arról, hogy 2017. október 23. és november 10. között kutatásban vizsgálták, milyen hátrány éri a munkavállalókat az álláshirdetésekben és a felvételi interjúk során. 6050 álláshirdetést vizsgáltak a nyomtatott és az online médiafelületeken. A hirdetések 2,2%-a diszkriminatív, 20%-uk ún. határeset volt, pl. nem volt mindenki számára nyitott, elérhető a hirdetés. A leggyakrabban az életkor, a nemi és az etnikai hovatartozás miatt (pl. csak német anyanyelvű személyeket kerestek) találták diszkriminatívnak a vizsgált hirdetéseket. Megállapították, hogy a diszkriminálók a privát szféra vállalkozásai és leginkább az építőipar, a szolgáltatóipar és az egészségügy szektorai érintettek. Kiderült, hogy az IT szektor fiatal munkavállalókat, a szolgáltatóipar inkább nőket alkalmazna, míg a nehézipari ágazatokban férfi munkaerőt keresnek.

A FADA az álláshirdetések elemzésével alátámasztott ajánlásokat tett, pl. milyen a jó álláshirdetés, a megfelelő légkörben zajló állásinterjú. Ez utóbbi ajánláshoz olyan 15-71 év közötti munkavállalókat kérdeztek meg, akik az elmúlt öt évben legalább egy állásinterjún részt vettek.

Budapest, 2018. november 16.

Egyenlő bánásmód és felmondási védelem Európában